xlink:href='#Autogen_eBook_id4'/>
92–112 баллов – у вас великолепные способности к адаптации.
80–92 балла – у вас хорошие способности к адаптации.
60–80 баллов – у вас удовлетворительные способности к адаптации.
0–60 баллов – ваши способности к адаптации неудовлетворительны, что, без сомнений, заставляет задуматься и наметить программу работы над собой в этом направлении [84, с. 298].
Docendo discimus [1] , или Как мотивировать сотрудников к обучению
Если ты смотришь вперед на столетия, выращивай людей.
Китайская мудрость
Развитие бизнеса способствует конкуренции. Как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы быть успешными. Одним из условий эффективной деятельности организации является обучение персонала. В связи с этим, перед руководителем кадровой службы компании в определенный момент встает вопрос: как учить? Обратиться к тренинговым компаниям? Сформировать штат собственных квалифицированных преподавателей, которые смогут наиболее эффективно адаптировать различные методики обучения к потребностям и специфике компании, в ее собственной уникальной внутренней среде. Или сделать акцент на наставничестве и консультировании подчиненных с помощью линейных менеджеров? Чему учить? Каким образом наиболее эффективно освоить средства, предназначенные для вложения в обучение – одну из самых затратных сфер деятельности организации? Каким образом мотивировать сотрудников к обучению? Давайте совместно поищем ответы на эти вопросы.
Зачем обучать персонал?
Обучение персонала необходимо по следующим причинам.
Где обучать?
Это действительно сложный вопрос. Например, многие руководящие работники искренне верят, что обучение может происходить только на основе прослушивания лекций специалистов. Они не знают о том, что существуют достаточно разнообразные и эффективные подходы к обучению.
Возможны следующие
К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно – обучающие программы отличаются по уровню сложности, стоимости, времени прохождения и длительности воздействия.
Методы обучения персонала можно разделить на две группы в зависимости от условий, в которых проводится обучение.
Обучение на рабочем месте включает метод усложняющихся заданий, смену рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности.
Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.
Новые знания не обязательно искать на стороне, у профессиональных тренеров. Дважды в год заместитель управляющего директора рекламного агентства BBD Group Макс Такер превращается для своих подчиненных из начальника в преподавателя. Свой тренинг Presentation Skills он проводит уже три года, полагая, что эти инструменты помогут подчиненным работать лучше. «Я надеюсь, те, кто побывал на моем тренинге, усвоят навыки и будут по возможности их использовать», – говорит Макс Такер [8].
Обучение вне рабочего места предполагает чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.
Методы обучения вне рабочего места дают обучающемуся возможность абстрагироваться от конкретной ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.
Обучение вне рабочего места может быть организовано как перекрестное обучение. Так, менеджеры BBD Group периодически ездят на обучение в университет BBD в Испанию, а затем обмениваются опытом с коллегами. Это достаточно эффективно, ведь гарантированный способ усвоить материал – попытаться научить других. Метод «Обучая – учимся» эффективен для карьерного роста сотрудника, уверены они.
В табл. 1 представлены достоинства (+) и недостатки (-) каждого из видов обучения [5].
Перечисленные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Более того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.
Участвовать или просто слушать?
В зависимости от степени активности обучаемых методы обучения делятся на традиционные и активные.
К
Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Она эффективна, если требуется изложение большого объема учебного материала за короткие сроки, лекция позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, расставить в процессе изложения материала необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.
Современная методика чтения лекций отличается от традиционной лекции-диктанта. Сейчас чаще обращаются к интерактивному общению – проводят групповые дискуссии по рассматриваемой проблеме, предлагают решить практические задачи. При этом используется много наглядных пособий, таких как слайды, раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статьи по теме.
В настоящее время все чаще используется