решения. Является неотъемлемой частью гештальт-психологии. Понятие было применено в 1925 г. В. Келером.
4
Продажи: Энциклопедия. – СПб.: Деловой Петербург, 2002.
5
То есть таких целей, от которых зависит порой само существование компании.
6
Индивидуальная психологическая оценка (ассессмент) – это метод, направленный на оценку персонала и позволяющий руководителю компании получить психологический портрет сотрудников организации. Цель оценки – определение жизнеспособности команды, эффективности работы, перспектив развития каждого сотрудника отдельно и всей команды в целом. Это процедура, обеспечивающая точную и объективную оценку реальных менеджерских навыков и потенциала управленческого развития сотрудников. Отбор перспективных руководителей с помощью ассессмент-центра является одним из наиболее обоснованных способов предсказать, насколько успешен будет тот или иной кандидат на руководящем посту. Процедура ассессмент-центров основывается на стандартизированных оценках поведения, которые выводятся из большого количества регистрируемой в ассессмент-центре информации. Точность оценок обеспечивается сбалансированной и надежной процедурой и профессионализмом экспертов-наблюдателей, фиксирующих ключевые характеристики действий участников.
7
Некоторые (№ 7) уже активно протестуют – демонстрируют сопротивление, в данном случае – сопротивление давлению со стороны руководства.
8
Здесь участник не формулирует запрос, а выражает неудовлетворенность сложившейся ситуацией. Можно, выразив сочувствие, предложить участнику все же определить пользу, которую он может получить от тренинга.
9
Подробнее об этой стадии будет рассказано в п. 3.2 «Этапы формирования команды».
10
Примеры фраз я взяла из стенограммы одного из упражнений, которое проводили участники тренерской мастерской в рамках темы «Работа с сопротивлением».
11
Я использую классическое наименование видов сопротивлений участников тренинговых групп. Очень подробно они описаны в книге Римаса Кочунаса «Психотерапевтические группы: теория и практика».
12
Социологический энциклопедический словарь / Под ред. Г. В. Осипова. – М.: Инфра-М, 1998.
13
«Целевая роль» – роль, «умноженная» на цель команды.
14
15
Это упражнение создано по мотивам известной деловой игры «Башня из бумаги».
16
Надо отметить, что в момент проектирования предполагалось, что это будет чаша для жертвоприношений. Даже было предложение сделать несколько жертвенных чаш – по числу участников команды-конкурента. Однако конкурентские тенденции были успешно преодолены за счет удовлетворенности эффективной совместной работой в собственной команде.
17
Таблица составлена мной с использованием материалов, представленных в книге:
18
В йоге тысячелетиями известны «десять правил поведения» ученика, стремящегося к целостной жизни. Предписания эти делятся на «ямы» (запреты) и «ниямы» (рекомендации). На этом же древнем принципе формулирования норм конструктивного поведения базируются и стандарты взаимодействия в команде.
19
Хотелось бы коснуться более подробно всего многообразия ролей, которые играет тренер, и стилей ведения группы, но, увы, объем книги не позволяет это сделать.
20
Джимми Грэхем Скотт – известная американская исследовательница поведения людей в конфликтах.
21
Если проанализировать его, то первое, что бросается в глаза, – это начальные пункты: освещались вопросы, которые и были показателем взросления коллектива: люди требовали более здоровой и цивилизованной организации трудовых процессов. По мере того как выписывались и обсуждались вопросы, к которым коллектив был уже внутренне готов, но которые еще не были реализованы вопреки их ожиданиям, вновь нарастала досада и конфликт переходил с уровня системного на уровень межличностный.
22
Интересно, что поворот в отношениях сторон друг к другу произошел независимо – процесс урегулирования проходил в разных помещениях и в разное время (тренинг – днем, а консультирование руководителей – вечером), но бывшие противники проходили через одни и те же стадии осознания и анализа ситуации.
23
24
25
Нарушено правило № 1: фасилитатор ясно излагает собственную позицию, опирающуюся на факты, беспристрастно называя вещи своими именами и избегая оценок. В ответ на отступление тренера от фасилитаторской роли, что выразилось в деструктивном уходе от диалога, мы видим естественную – еще более деструктивную – реакцию участницы.
26
Правило № 2: когда конфликт становится открытым, он требует разрешения. В ответ на неэффективное поведение участников тренер использует конструктивную конфронтацию. Безусловно, продолжать теоретизировать в этой ситуации уже нельзя. Настало время разобраться в причинах происходящего, задав прямой вопрос: «Что сейчас происходит в нашей группе? Что мы можем сделать для того, чтобы конструктивно выйти из конфликта, преодолеть разногласия и двинуться дальше в изучении материала?»
27
Правило № 3: уже в тот момент, когда чувства названы и проявляются участником, можно спросить о причине, их вызывающей, с тем чтобы ее устранить. Здесь же тренер пытается «полечить» участницу, а она к нему с таким запросом не обращалась. На бизнес-тренинге не стоит уходить на уровень психотерапии, ведь даже оставаясь в рамках рационального анализа, можно достичь многого.
