Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

оптимального для данной ситуации устройства…»

9. Скалярная цепь – «властная вертикаль, связывающая все уровни подчинения от высшей инстанции до низших ступеней». Более привычные термины для определения этого понятия – «иерархия» и «каналы, или линии коммуникации, субординации». Для того чтобы сохранить возможность контроля и избежать при этом потерь времени, он предлагает использовать систему делегирования подчиненным прав и ответственности за осуществление необходимых коммуникаций.

10. Порядок – наличие «места для всякой вещи и всякой вещи на своем месте» (материальный порядок) и, по аналогии, «места для каждого лица и каждого лица на своем месте» (социальный порядок). Эта мысль естественным образом приводит Файоля к рассмотрению вопроса о надлежащей организации работы и подбора персонала.

11. Справедливость. Файоль полагал, что правосудие – это реализация принятых конвенций, справедливость же представлялась ему сочетанием правосудия и доброжелательности. Хотя руководству в любом случае пристало выглядеть в глазах подчиненных справедливым и благородным, каждый руководитель должен помнить и о дисциплине. Обретение должного баланса между справедливостью и дисциплиной требует от руководителя, согласно Файолю, «немалого здравомыслия, опыта и добродушия».

12. Стабильность состава персонала имеет отношение к проблемам планирования кадров, совершенствования методов управления и текучести рабочей силы. Файоль считал, что новым сотрудникам необходимо предоставлять определенное время для ознакомления с работой и привыкания к новой обстановке.

13. Инициатива – способность составлять план и обеспечивать его выполнение. Будучи одним из «сильнейших стимулов, определяющих поведение человека», инициатива обеспечивает мотивацию и удовлетворенность работой.

14. Корпоративный дух – создание и поддержание гармонии в организации. Файоль резко осуждает тех, кто придерживается принципа «разделяй и властвуй».

По мнению Питера Харриота⁶, в наши дни принципы и ценности, которые должны разделять и работники компании, и весь менеджмент, необходимо дополнить следующими правилами и соображениями.

1. Стремление к взаимному благу. Организация существует на благо ее сотрудников в той же степени (если не более), в какой сотрудники – на благо организации. Представление об организации как о прежде всего социальной системе с позиции развития общества и каждого человека, с точки зрения естественного стремления социума и личности к духовному совершенству видится наиболее перспективным.

2. Развитие организации есть развитие ее работников. Если конкурентоспособность сотрудника повышается, то это способствует усилению интеллектуального потенциала организации, а значит – укреплению преимущественного положения по отношению к конкурентам (улучшению перспектив развития организации, коллектива, работников).

3. На разных стадиях развития сотрудники организации различаются карьерными перспективами и амбициями, поэтому следует вести постоянный мониторинг потенциала и ожиданий работников и соотносить их с перспективами развития организации. Отсюда вытекают и принцип индивидуального подхода, в том числе в вопросах стимулирования, и принцип необходимости творческого подхода к стимулированию, и принцип динамичности стимулов.

4. Принцип постижения сути. Если руководство не сможет вникнуть в суть различий между подчиненными, признать их и вступить по этому поводу в переговоры, оно не сможет добиться сотрудничества.

5. Принцип постоянного внимания к работникам. Самые ценные сотрудники со временем предпримут попытки перейти на работу в другую организацию или работать хуже, чем могут. Если вспомнить теорию жизненного цикла живых систем, а также наличие рынка труда и собственных планов развития у каждого человека, то это утверждение не вызовет сомнений, а значит, следует быть постоянно внимательным и по отношению к самым, казалось бы, «обласканным» работникам.

6. Принцип неизменной уважительности. Перемены, которые отражаются на состоянии рынка труда (например покупательского рынка труда в период экономического спада), могут привести к изменению баланса сил (в данном случае сил работника и работодателя). Эти колебания в силе позиций не должны принципиально влиять на переговоры с сотрудниками об условиях их работы и развития.

7. Принцип взаимопонимания. С другой стороны, организации также имеют потребности. Выживаемость – главная фундаментальная потребность, которая может оправдать слишком высокие ожидания сотрудников. В случае противоречий между интересами работника и коллектива необходима глубокая проработка проблемы, исследование альтернатив развития и открытое обсуждение ситуации.

8. Принцип доверия. Переговоры о развитии можно вести только в том случае, если работник и представитель руководства компании открыто говорят о том, чего они хотят добиться, и готовы пойти на компромисс, а лучше – на сотрудничество, необходимым фактором которого является доверие.

9. Принцип стимулирования: определите потребности человека и постарайтесь организовать соответствующий стимул, связав его с нужным трудовым поведением.

Понятие управления персоналом

Управлять поведением и настроением человека можно, формируя среду и/или непосредственно оказывая воздействие на личность, «играя на струнах человеческой души». Влияя на поведение, легко скатиться к манипуляции – грань здесь достаточно тонкая. Так, манипулятор имеет скрытые цели, для достижения которых использует другого человека, латентно воздействуя на его ценности и мотивы; управление же должно осуществляться на фоне открытости конечных целей и признания их ценности обеими сторонами, при этом нет целей, известных только управленцу. Неслучайно одним из перспективных методов управления сейчас считается менеджмент открытых бухгалтерских книг.

Управление персоналом принято рассматривать в трех аспектах:

1. Как элемент управления организацией, основную функцию любого менеджера в достижении организационных целей. Управление персоналом заключается в деятельности по обеспечению потребностей организации (текущих и перспективных) в работниках всех категорий. Субъекты управления персоналом – менеджеры организации, как и все остальные категории работников, относятся к ее персоналу, и в этом контексте можно говорить о самоуправляемости персонала.

Функции по управлению персоналом, исходя из его специфики, обобщенно определяются следующим образом: нанимать, развивать, стимулировать развитие и необходимое трудовое поведение, достижение ожидаемых результатов, удерживать работников в организации.

2. Как управление основным фактором производства – трудом, отличающимся от материальных и финансовых факторов своей живой природой, системностью, активностью, способностью к развитию потенциала и обладающим всеми свойствами живых систем. Управление персоналом – это управление людьми: личностями, группами, коллективами, командами, общностями.

Объектом управления являются работники организации, одновременно выступающие и как субъекты, то есть имеющие, как правило, позицию, которая отражается на поведении, а предметом – трудовое поведение работников и групп и определяющие его факторы – личностные, социальные, экономические, нравственные. Влияя на них, менеджеры пытаются добиться необходимого трудового поведения.

3. Как комплексную прикладную науку об организационно-экономических, административно- управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Управление персоналом как наука опирается на достижения фундаментальных и прикладных гуманитарных наук (психологии, социологии, социальной психологии, педагогики, экономической