Как плавать среди акул и не быть съеденным заживо

году на протяжении этих 27 лет всегда был готов рассматривать вопрос о найме. Когда какой-либо действительно стоящий человек переступает порог нашего здания, для него всегда находится работа — даже если у нас нет в штате свободного места. Это усиливает нашу запасную команду. В-третьих, наш процесс отбора является настолько строгим, что доля кадрового персонала, работающего у нас много лет, существенно выше 80%. Быть принятым на работу в фирму 'Маккей Энвилоуп' — это все равно что быть произведенным в офицеры на поле боя. Это порождает гордость и у новобранца, и у всего персонала, который видит реальное доказательство того, что руководство знает свое дело.

Если вы хотите понять основные принципы приема на работу, вспомните исходные правила купли и продажи. Вы, наниматель, покупаете, а он, или она, кандидат, продает. Характеристики, собеседования, рекомендательные письма, отзывы — это все средства продажи. Поставьте себя на место кандидата: как, по-вашему, костюм, в котором он пришел, это лучшее, что у него есть, или же этот костюм он собирается завтра пожертвовать Армии спасения?[35] А те тщательно подобранные отзывы, которые представила Мэри, должны ли они довести до вашего сведения, что она гений или тупица? Или, может быть, вы ждали, что в рекомендательном письме будет сказано: 'Я надеюсь, ваша фирма сумеет как-то использовать Джека, потому что — Бог свидетель — мы этого сделать несмогли!'?

Неужели вы должны чувствовать раздражение или недоверие, если кандидат, рассказывая о себе, старается подать товар лицом? Ни в коем случае! Умение подать товар лицом, возможно, и есть именно то, что вам требуется. Но ведь вы можете восхищаться великолепно поставленной телевизионной рекламой, однако это отнюдь не означает, что вы ей верите. Когда вы принимаете человека на работу, то ваша задача — исполнить роль инженера по качеству продукции. Помните, как говаривал один из них: 'Эти детали не могут быть шестеренками, пока я не скажу, что это шестеренки'.

Я не буду здесь описывать методику проведения собеседования с кандидатами. Об этом уже много написано специалистами. В фирме 'Маккей Энвилоуп' разработан десятиэтапный процесс отбора сотрудников, который, как я полагаю, является единственным в своем роде и полезным. Само собой разумеется, мы не обязательно проходим через все десять этапов при приеме каждого нового сотрудника, но обычно мы используем большее их число, чем вы могли бы подумать. Если этот процесс покажется вам столь же медленным и мучительным, как китайская пытка водой, подумайте о своих мучительных переживаниях в том случае, если вам придется увольнять человека, которого вы приняли по ошибке. Вот тогда любые усилия по отбору претендентов не покажутся чрезмерными.

1. Кандидата приглашают на собеседование. В этом нет ничего особенного, за исключением того, что проводящий собеседование сотрудник нашего отдела кадров является опытным 'вратарем', хорошо представляющим себе, что требуется руководству, и великолепно разбирающимся в людях, благодаря чему он не будет автоматически отказывать кандидатам, которые производят неблагоприятное или необычное впечатление.

2. Кандидата приглашают снова на шесть — восемь собеседований с членами администрации нашей фирмы. Опять-таки ничего необычного, кроме того, что те, кто проэодит собеседование, потом совместно обсуждают свои выводы и должны письменно изложить свои соображения по поводу приема на работу или отказа в этом с соответствующей мотивировкой (это прекрасная практика).

3. Я беседую с кандидатом тридцать минут. Или, вернее, он беседует со мной тридцать минут. Не могу вам даже сказать, какое огромное количество собеседований при приеме на работу сводится к тому, что глава предприятия разглагольствует о том, как он создал фирму, или излагает свои взгляды одного из столпов данной отрасли. Кандидат же на должность при зтом оценивается на основании того, насколько выразительно он показывал кивками головы свое одобрение.

4. Я беседую с кандидатами по телефону в течение тридцати минут. Сознаете ли вы, как много деловых операций внутри предприятия и вие его проводится ныне по телефону? А сумеет ли этот человек доходчиво излагать свои мысли, убеждать и вообще общаться по телефону? Сейчас самая пора выяснить, нанимаете ли вы Фила Донахью[36] или перед вами просто автоответчик.

5. Я обзваниваю кое-какие внешние источники информации. Проверяю — известен ли кандидат в нашей отрасли. Кто лично знает или должен знать этого человека? Поговорите с теми, кому вы доверяете и кто хорошо разбирается в людях.

6. Я беседую с кандидатами у них дома, в присутствии жены и детей. Я хочу уяснить для себя ценность этого кандидата в* той обстановке, где он лучше всего раскрывается как личность. Это и замечательная проверка его прямодушия. А соответствует ли домашняя жизнь кандидата тому представлению, которое сложилось о ней в ходе собеседования?

7. Я общаюсь с кандидатом в другой обстановке. Является ли он любителем классической музыки или кино? Тогда я отправляюсь в концертный зал или в кинотеатр вместе с ним и его супругой. Как себя ведет данный человек на людях? Умение вести себя на людях особенно важно для торговых агентов, так как именно в таких случаях от них требуется проявлять максимум такта и владеть даром убеждения.

8. Кандидат наносит визиты двум или трем бизнесменам, занимающим такое же социальное положение, как и я, в других, не конкурирующих фирмах в моем городе. Эти встречи непродолжительны. Как мне удается добиться, чтобы мои коллеги выделяли на это время? Просто я отвечаю им тем же и беседую с их кандидатами-финалистами!

9. Посещение Мастера. В каждом городе имеется свой Мастер, специалист высшего класса в какой- либо профессии: мастер-бухгалтер, мастер — агент по снабжению, мастер — исполнительный секретарь. Кандидат, успешно прошедший все предыдущие этапы, должен выдержать экзамен у Мастера. Я всегда стараюсь поддерживать знакомство с Мастерами. (Кстати говоря, не советую вам пользоваться их подсказ- кот, если вы только начинаете поиск подходящих кандидатов!)

10. Посещение консультанта. Анализ, проведенный специалистом по промышленной психологии, часто дает полезную информацию, но никогда ни к чему не обязывает. Он обычно приносит самую большую пользу, когда возникает необходимость воздействовать иа сильные или слабые стороны данного человека уже после того, как вы его наняли. Итак, вот эти десять этапов, обеспечивающие успешный отбор кадров при приеме на работу: это как бы маккеевский лагерь для новобранцев, где происходит естественный отбор. Кстати, я никогда не требую у претендентов рекомендаций. В ходе собеседования я всегда интересуюсь лишь фамилией видного преподавателя или наставника, которому хорошо известны их сильные и слабые стороны. Прямо-таки удивительно, насколько часто эта фамилия не совпадает с подписями на характеристике.

Счастливой охоты! И помните, нельзя принимать окончательного решения, пока у вас нет твердой уверенности, что вы будете рады видеть этот трофей в вашем офисе.

Урок 64 Решающий критерий при приеме на работу

Задайте себе вопрос: 'Как бы вы себя чувствовали, если бы данный человек работал на вашего конкурента, а не на вас?'

Урок 65 Если вам хочется стать Дедом Морозом, то вам понадобятся сани с прицепом

Когда я в 1960 г. начал свое дело, я подумал, что с моей стороны неплохим жестом был бы небольшой рождественский подарок каждому из моих сотрудников. О деньгах не могло быть и речи, и тогда я преподнес каждому из них по рождественской индейке. В первый год я раздал двенадцать индеек, на второй год уже тридцать пять, затем пятьдесят, семьдесят, семьдесят пять, а сейчас уже 350 ... У меня нет никакой возможности прекратить это, так как в противном случае начнется бунт. Нет ничего плохого в