«большому дяде», и как бы просит о помощи. Он привык к оценкам и старается во всем угодить, чтобы получить свою «пятерку», а если это не удается, сразу скисает и теряет энергетику. Иногда, чтобы понравиться интервьюеру, Ребенок пытается с ним «подружиться» и сокращает дистанцию. Ребенок переживает, суетится. Ему кажется, что мир рухнет, если он не пройдет собеседование. Всем своим видом он говорит: «Возьмите меня, пожалуйста! Я буду стараться!» Если к Ребенку не проявили внимания, на которое он рассчитывал, он может расстроиться до слез. Например, если интервьюер вышел, чтобы ответить на телефонный звонок, и пропал на какое-то время, Ребенок может обидеться и даже уйти.
И Ребенок, и Родитель поддаются эмоциям настолько, что не способны себя контролировать и трезво оценивать ситуацию. В жизни эти две линии поведения могут проявляться еще более ярко и утрированно.
ДИАЛОГ НА РАВНЫХ
Если мы хотим успешно пройти собеседование, «оценочная» и «угодливая» позиции противопоказаны. Они мешают быть открытыми и не дают возможности показать себя. Только тот, кто общается с позиции Взрослого, способен спокойно и с достоинством ответить на все вопросы. Он ведет диалог на равных, но при этом признает ведущую роль интервьюера. Это помогает ему сохранить уверенность и контроль над собой.
Взрослый открыт для любых вопросов и готов к любому повороту событий. Если ему задают следующий вопрос, он не перебивает: «Дайте я договорю!» Если сразу после встречи с
HR-менеджером ему предлагают пройти тестирование у психолога, он не отказывается. В ходе интервью он не инициирует разговоры на вольные темы — «о моде, о погоде».
Взрослый понимает, что на собеседовании, как и в жизни, нужно соблюдать дистанцию. Поэтому с интервьюером он держится, что называется, на расстоянии вытянутой руки, то есть не слишком сближается, но и не отдаляется. Он занимает оптимальную позицию, не скатываясь вниз, как Ребенок, и не взлетая вверх, как Родитель. С одной стороны, он самодостаточен, а с другой — уважителен по отношению к собеседнику.
Взрослый понимает: если интервьюер опоздал или ушел на 15 минут, у него может быть на это тысяча причин, и не принимает это на свой счет — не видит в этом ни провокации, ни проявления неуважения. Ведь если не страдать комплексом неполноценности или манией величия, можно просто подождать. Он отдает себе отчет в том, что для него собеседование — значительное событие, а для интервьюера это всего лишь часть работы. И не стоит переоценивать роль этого «очередного» интервью в его рабочем процессе. А кроме того, Взрослый понимает что
HR-менеджер — это еще не вся компания.
ПОЛНОЕ ПОГРУЖЕНИЕ
На время собеседования мы забываем обо всех других делах. Не смотрим на часы и не думаем, «когда все это закончится». Даже если мы живем по плотному графику, у нас должен быть приличный запас времени, чтобы не говорить с интервьюером на бегу и тем более не вставать во время разговора со словами: «Ой, вы знаете, а у меня уже следующая встреча».
Чтобы настроиться и собраться с мыслями, стоит прийти на 10 минут раньше и отключить мобильный телефон. Сколько бы ни длилось интервью, какие бы люди его ни проводили, важно принимать ситуацию такой, какая она есть, проявлять заинтересованность и действовать по принципу «здесь и сейчас». Мы должны быть максимально открыты и готовы к любому повороту событий: нам могут задать неожиданный вопрос, повести в другой отдел, организовать вторую встречу. Пока интервью не закончилось, не нужно «включать» оценку и по ходу делать поспешные выводы. Надо отнести это на «потом»: отказаться всегда успеем. С такой установкой мы сможем лучше разобраться в себе, в той позиции, на которую мы претендуем, и понять, что нам действительно нужно. Это пригодится в любом случае: в жизни ничего не бывает зря.
ДЕЛОВОЙ ОБМЕН
На самом деле собеседование — это бизнес, обмен взаимовыгодными предложениями. Тот, кто устраивается на работу, предлагает компании свой профессиональный опыт, свои интеллектуальные ресурсы, а тот, кто принимает, — условия для их реализации и деньги. В итоге решение принимают оба: и претендент, и работодатель. Если в ходе собеседования выясняется, что мы не подходим для работы в этой компании или, наоборот, компания не подходит нам — это нормальная деловая ситуация. Взглянув на нее трезво, рационально и конструктивно, мы поймем, что все наши знания и умения остались при нас, да еще и опыта прибавилось.
А если на интервью нам удалось достойно исполнить роль претендента и провести разговор с позиции Взрослого, то наши шансы стать сотрудником этой компании значительно возрастают. Кроме того, такое адекватное позиционирование не только задает тон отношениям с компанией, но и во многом определяет, как наша «деловая судьба» будет развиваться дальше.
Глава 19.
Как распознать «вредные качества» кандидата?
Руководитель крупного холдинга был вне себя — ему пришлось уволить нового директора по производству: «Самое обидное, что полгода назад я сам просмотрел всех кандидатов на эту позицию, что вообще делаю редко, и был уверен — отобрал лучшего. Ведь я собирался модернизировать производство, выйти на качественно новый уровень и поэтому искал опытного в этом деле специалиста. Человек, которого я взял, выгодно отличался от других кандидатов: прекрасные рекомендации, безупречное резюме. И на собеседовании держался превосходно. Зарплату я ему дал почти в два раза больше, чем на прежнем месте, то есть фактически перекупил. А он оказался бездельником, не способным организовать работу. Сотрудники вообще не понимали, есть у них руководитель или нет! Получается, не угадаешь, как человек будет работать. На собеседовании он один, а в деле совсем другой. Неужели нельзя понять, что кандидат собой представляет и чего от него ожидать?»
Все — от начальника отдела до президента компании — хоть раз сталкивались с тем, что кандидаты, которых они утвердили, не справлялись с обязанностями и не вписывались в коллектив. Действительно, в условиях дефицита времени распознать «вредные качества» кандидата очень трудно даже самым опытным руководителям. Почему?
НА ДВА ФРОНТА
Во-первых, очень непросто установить и поддерживать с кандидатом эмоциональный контакт и одновременно анализировать его ответы и поведение. Поэтому, чтобы наше общение было продуктивным, нам нужно совместить два разнонаправленных коммуникативных вектора — контакт и анализ, тепло эмоций и холодную голову. Кандидат, в надежде «продать» себя подороже, старается демонстрировать свои сильные стороны: он «застегнут на все пуговицы» и «встает на цыпочки», чтобы казаться выше, чем он есть на самом деле. Он контролирует каждый жест, взвешивает каждое слово. Поэтому, чтобы увидеть его истинное лицо, нам нужно перейти на другой уровень общения, сделать его более свободным и непринужденным — тогда он, скорее всего, ослабит самоконтроль и «поднимет забрало».
Но когда мы наводим мосты — располагаем, приближаем к себе собеседника, — мы проникаемся к человеку симпатией или, наоборот, антипатией. У нас может появиться предвзятое отношение, которое, безусловно, мешает анализировать то, что он говорит. Если же мы сосредоточены только на анализе и оценке и не поддерживаем эмоциональный контакт с кандидатом, то он не раскрывается и так и остается в своей «блестящей упаковке».
Во-вторых, беседуя с кандидатом, трудно перейти с однозначной роли руководителя, которая предполагает позиционирование интервьюера сверху вниз, на роль партнера по диалогу, которая предполагает позиционирование «рядом», на равных. Но при этом нужно продолжать наблюдать как бы сверху за этой беседой и анализировать ее содержание, то есть опять надо работать на два фронта, быть равноправным контактирующим партнером и одновременно контролирующим,
