анализирующим ситуацию интервью руководителем.
НИЧЕГО ЛИЧНОГО
Еще одна сложность состоит в том, что на собеседовании нужно разделять оценку профессионального уровня и оценку личностных особенностей человека. Если кандидат оказался приятным в общении, то мы, попав под обаяние его личности, готовы думать, что и сотрудник из него выйдет «что надо». А если у нас возникла негативная установка, потому что в первые минуты кандидат был слишком зажат и не уверен или, наоборот, чересчур раскован, то и его профессиональные качества начинают вызывать у нас сомнения. Поэтому, чтобы быть более объективными в оценках, стоит разложить характеристики кандидата по двум «корзинкам»: в первую мы отправим все, что характеризует его как специалиста, а во вторую — то, что свойственно ему как личности.
С содержимым первой «корзинки» все более или менее понятно. Есть знания, умения, опыт, которые можно «замерить», задав конкретные вопросы и получив конкретные ответы: «Где работал?», «Какие функции выполнял?», «Какие получал результаты?» Чтобы оценить профессиональные навыки, порой достаточно дать конкретное тестовое задание: юристу — составить претензию в суд, специалисту по лизингу — договор с лизингополучателем.
А вот со второй «корзинкой» все гораздо сложнее. Нам надо оценить психологические качества, от которых напрямую зависит эффективность сотрудника на той или иной позиции. Чтобы понять его истинную мотивацию и судить о его работоспособности, лояльности, нацеленности на результат, о совместимости с коллективом, нужны другие вопросы и другие — более сложные — интерпретации ответов. Наличие или отсутствие тех или иных личностных качеств не подтвердит ни один диплом, не выявит ни один тест. Когда мы хотим понять мотивационную сферу и моральные принципы человека, оценить, насколько он порядочный и трудолюбивый, честный и стрессоустойчивый, бессмысленно полагаться на наши прямее вопросы и его однозначные ответы.
Поэтому, чтобы составить адекватное представление о кандидате, нам нужно, с одной стороны, оценивать его поведение и особенности взаимодействия комплексно, а с другой стороны, «точечно», по конкретным параметрам: именно варианты их сочетания позволят оценить интересующие нас качества. Обобщая многолетний опыт интервью, я выделила те моменты, на которые руководителю нужно обращать внимание, чтобы за короткое время сделать содержательные выводы.
КАК КАНДИДАТ ВЫГЛЯДИТ?
С одной стороны, важно понимать значимость внешнего облика кандидата, а с другой — как можно меньше поддаваться его влиянию и не делать далеко идущих выводов. Внешний вид человека, с которым мы беседуем, создает у нас определенную установку восприятия, а значит, «запускает» реакции, которые мы не осознаем. Нам надо помнить, что установка формируется в первые 15 секунд, а дальше на нее «нанизываются» другие наблюдения. Нужно быть внимательным к тому, как воздействует на нас внешний вид кандидата, и стараться переводить это воздействие с неосознаваемого уровня восприятия на осознаваемый. Ведь одежда, которая цепляет наше внимание, может стать отвлекающим фактором и увести в сторону. И тогда мы уже будем готовы приписать кандидату определенный опыт, круг общения, уровень социального положения, материальных притязаний. И это только исходя из того, как он выглядит!
Многие кандидаты понимают, что внешний вид — это «блесна», на которую можно поймать интервьюера, и сознательно этим пользуются. Одежда дает возможность подчеркнуть те качества, которые они хотят предъявить работодателю как свои плюсы, и спрятать, завуалировать те, что считают своими минусами. Иначе говоря, одежда может использоваться и как «яркая упаковка» — для демонстрации преимуществ, и как «камуфляж» — для маскировки недостатков. Поэтому нередко под хорошо продуманным и простроенным внешним видом может скрываться совершенно другой человек.
Как с картинки
Разберем это на примере «блестящего» кандидата, который отличается особым внешним лоском и следует известному американскому принципу «ты должен выглядеть соответственно той позиции, которую хочешь занять через три-четыре года». На нем костюм по последней моде, идеально отглаженная рубашка, галстук с оригинальным узлом, дорогие часы, до блеска начищенные ботинки. В его облике нет ничего лишнего и случайного. Он с удовольствием демонстрирует массу аксессуаров успешного делового человека:
iPad,
iPhone, дорогую перьевую ручку, кожаный портфель — и как бы невзначай пользуется одним, вторым, третьим, хотя, возможно, многое из этого набора взял напрокат. Он выглядит как модель с обложки делового журнала. Каждая деталь его внешнего вида сигнализирует о высоком социальном положении, о претензиях на высокую зарплату и высокую должность и как бы сообщает, что нам повезло: «Надо же, какой удачный кандидат!» И мы уже готовы накинуть ему дополнительные очки, простить очевидные минусы и предложить работу на более выгодных условиях, чем другим претендентам. Но нужно вовремя себя остановить.
Что нас должно насторожить в этой ситуации? Совершенство! Когда кандидат выглядит слишком по-деловому, почти безупречно, это может стать сигналом для более тщательной проверки его профессиональных качеств и мотивации. Человек, который действительно думает о деле, как правило, не может так увлеченно заниматься своим внешним видом и так фиксироваться на деталях. Принимая хорошо продуманные атрибуты делового стиля за проявления деловых качеств, мы тем самым заглатываем брошенную нам «наживку». Нередко такой «театр одного актера» разыгрывает так называемый профкапиталист, для которого главное — устроиться на должность повыше и продать себя подороже. И через пару лет перейти в следующую компанию, перепрыгнуть на следующую ступеньку, получив нужную строчку в резюме. Стоит задаться вопросом, для чего кандидат пришел именно в нашу компанию, в чем его главный интерес?
Идеальный образ
Каждой позиции соответствует свой образ идеального кандидата — свои стереотипные представления о том, как он должен выглядеть. И когда мы беседуем с тем, кто подходит по всем внешним параметрам, нам может казаться, что и по своим профессиональным качествам он точно так же соответствует той позиции, на которую мы его рассматриваем.
Например, в общественном сознании есть представление о том, как выглядит человек творческий — дизайнер или арт-директор. Он может быть одет в яркую майку, необычную рубашку, узкие джинсы. В качестве дополнительных аксессуаров — сережка в ухе, браслеты, расшитая холщовая сумка. Когда на собеседование приходит такой кандидат, его стиль одежды нам сразу говорит: «Да, это творческий человек!» — и мы автоматически приписываем ему качества, свойственные «творческим натурам». И тогда уже спокойно относимся и к тому, что он опоздал, и к тому, что не принес свое портфолио, хотя его об этом просили, и к тому, что пафосно и неконкретно рассказывает, чем занимался на предыдущем месте работы. Мы уже прощаем ему неорганизованность и несобранность, рассеянное внимание и уклончивые ответы. И все потому, что повесили на него лейбл «креативный». Причем чем больше у нас потребность в том или ином качестве кандидата, тем охотнее и быстрее мы ловимся на все внешние проявления этого качества.
Поэтому надо помнить, что если кандидат одет нестандартно — это еще не показатель его творческого потенциала. Возможно, он и правда человек творческий, а может быть, просто «косит» под такого. И к его опозданию нужно относиться именно как к факту опоздания и не пытаться оправдать его рассеянностью, свойственной всем творческим натурам.
Без задней мысли
Люди, которые хотят удачно себя «продать», сознательно создают образ, привлекательный для работодателя. Но, конечно, есть и те, кто подходит к выбору одежды неосознанно. Именно в этом случае нужно обратить особое внимание на то, в какой мере внешний вид кандидата соответствует позиции, на которую он претендует. Одежда — это показатель глубинных психологических качеств, в том числе и проблемных, и она многое говорит о человеке. Неумение выглядеть адекватно ситуации может сигнализировать о проблемах психологического свойства. Если человек, который работает с клиентами, не обращает внимания на свой внешний вид, то, возможно, он не понимает, что на его позиции это важно, и, значит, нам не подойдет. Скорее всего, он не наделен достаточным социальным интеллектом — и это будет проявляться у него в других значимых ситуациях.
