Определение целей и анализ их достижения
Цель
Как уже говорилось в главе 6, определение целей и анализ их достижения, по сути, представляет собой встречу тет-а-тет с каждым вашим непосредственным подчиненным. Цель этого процесса — сфокусироваться на достижении задач и обеспечить сотрудников необходимыми инструкциями, обучением и поддержкой.
Подготовка сотрудника
Чтобы процесс постановки целей и анализа их достижения шел гладко, каждый сотрудник должен быть готов заблаговременно предоставить вам данные по своей части работы. Совсем несложно потратить 15–30 минут на подготовку к этому еженедельному совещанию и собрать всю информацию за прошедшую неделю Кроме того, сотрудники должны подготовить списки тем для обсуждения проблем, вопросов, идей и т. п.
Подготовка лидера
Для руководителя совещание по постановке целей и обзору их достижения — одно из самых значительных событий за неделю, поэтому нужно хорошо подготовиться Первый шаг — анализ ключевых показателей сотрудников и подотчетных им аспектов деятельности, после чего у вас должны появиться вопросы для обсуждения. Как справляется конкретный сотрудник? Какие тревожные сигналы вы видите в его показателях?
Отойдите на шаг назад и спросите себя, как этот сотрудник чувствует себя в данный момент. Какова степень его преданности делу и как это соотносится с каждым из ключевых проектов, над которыми он работает сейчас или будет работать вскоре? Какой стиль «ситуационного руководства» вы могли бы применить в проектах, которые собираетесь обсудить?
Начало разговора
С самого начала прислушайтесь к состоянию сотрудника. Не раз мне удавалось провести разговор исключительно удачно, угадав настроение сотрудника и задав правильный тон разговора, чтобы продемонстрировать свое желание поддержать человека. Когда же я пропускал этот шаг, разговор быстро уходил совсем не в то русло. Наиболее типичная фраза для начала встречи: «Ну, Боб, как ты поживаешь?» Ответ сразу же подскажет вам, в каком он настроении,
Этим навыком особенно важно овладеть, если вы руководите людьми, работающими на дому или в других офисах, поскольку вы не видите их жестов и мимики.
Если реакция на ваш первый вопрос удовлетворительная, например «отлично!» или «хорошо!», приступайте к анализу предыдущих целей и постановке новых. Однако в некоторых случаях возможен неблагоприятный ответ: «не очень хорошо» или «ужасно». Тогда нужно тут же выяснить, в чем дело, и разрядить обстановку.
Анализ работы над предыдущими целями
Анализ достижения предыдущих целей крайне важен. Как руководитель вы хотите, чтобы ваши сотрудники учились достигать поставленных целей. Это способствует формированию приверженности делу и повышает дисциплину Если человек достигает своих целей, необходимо похвалить его. Если нет — разберитесь, задавая как можно больше наводящих вопросов, чтобы понять причины и помочь ему сдвинуться с места и не завалить проект.
Решение проблем
Часть вашей работы как руководителя — развивать и совершенствовать навыки своих сотрудников в решении проблем. Вы не отвечаете за решение самих проблем, но обязаны направлять и развивать команду людей, способных решить эти проблемы.
Когда у сотрудника не получается достичь цели, спросите почему. Вопросы такого плана приведут к поиску потенциальных решений. Помогите сотруднику составить план действий по достижению или даже перевыполнению поставленных задач.
Постановка «умных» целей на следующий период
«Умные» цели (SMART) — отличная стратегия определения целей. SMART — это акроним. Вариантов его расшифровки много, я привожу свой любимый:
Shared — та, о которой все знают.
Measurable — измеримая.
Attainable — достижимая.
Relevant — актуальная.
Time-based — имеющая определенный срок.
Полное объяснение каждого элемента термина SMART смотрите на с 35.
Всякая всячина
Ближе к концу совещания по определению и анализу целей следует оставить немного времени для того, чтобы обсудить темы, важные для вас или для ваших сотрудников. Для этого у вас должен быть список разных вопросов.
Договоритесь о целях
Прежде чем закончить встречу, убедитесь, достигнута ли договоренность относительно плана
