Проблема в том, что в большинстве профессий нет возможности объективного измерения трудовых показателей. В действительности людей должны оценивать, сравнивая с их коллегами. Даже если рейтинги стремятся к тому, чтобы быть объективными, а не субъективными, большинство людей знает, сколько человек получает определенную оценку. В результате возникает иерархия работников. Если бы все остановились на одной и той же иерархии, это было бы неплохо. Но исследования показали весьма низкую корреляцию между рейтингами разных оценщиков[321]. То есть значительная часть самоуважения (и часто небольшая доля оплаты) привязывается к ненадежному процессу ранжирования, который фундаментальным образом искажает отношения сотрудничества между работником и его начальником или его товарищами по работе.
Стоит ли этот процесс таких усилий? Есть две основные проблемы.
Так, в этом случае придается большое значение положению. Вкусы меняются в направлении, противоположном счастью. Если люди пойдут на большие жертвы ради улучшения своего положения в иерархии, это очевидный убыток до тех пор, пока прирост в объеме производства не перевесит дополнительные жертвы. Распространение оплаты по результатам ассоциировалось с ощутимым увеличением стресса. Например, в 1996 году в ходе исследования «Евробарометр» наемных работников в каждой из стран спросили, не наблюдалось ли за последние пять лет «значительное повышение стресса, связанного с вашей работой». Почти 50 % ответили «да» и менее 10 % сказали, что стресс снизился. В Великобритании цифры были близки к среднеевропейским[322]. Некоторые могут возразить: хотите избежать стресса, можете всегда сменить работу. Это верно. Но если какая-то тенденция сложилась, избежать ее очень сложно.
Определенные сравнения одних людей с другими, конечно, неизбежны, поскольку иерархии необходимы и их нельзя обойти. Одни люди получают повышение по службе, а другие нет. Более того, тем, кого повысили, должны платить больше, поскольку они талантливы и работодатель хочет их удержать. Он также использует оплату в качестве инструмента для привлечения новых работников. Таким образом, оплата важна в ключевые моменты как способ повлиять на решения людей при выборе профессий и работодателей. Но, к счастью, повышения и переход к другому работодателю у большинства людей случаются нечасто. Связанные с этим изменения в оплате порой отодвигаются у них в голове на задний план. Но оплата по результатам может изменить ситуацию.
Есть и второй аргумент против привязывания оплаты к результатам труда. Экономисты и политики склонны думать, что, когда финансовые мотивы усиливаются, остальные мотивы остаются неизменными. На самом деле, они тоже могут измениться, как уже давно было показано на примере запаса донорской крови[323]. Здесь можно упомянуть о трех примечательных исследованиях.
Первое проводилось в дошкольном детском учреждении в Израиле, где некоторые родители часто забирали детей с опозданием, поэтому были введены штрафные санкции. Результат всех поразил: больше родителей стали опаздывать[324]. Они почувствовали, что имеют полное право на опоздание при условии, что они за него платят.
Во втором исследовании психолог Эдвард Дечи задавал головоломки двум группам студентов[325]. Одной группе он платил за каждое правильное решение, другой – нет. Когда время вышло, обеим группам позволили еще поработать. Неоплачиваемая группа сделала гораздо больше дополнительной работы благодаря внутреннему интересу к упражнению. Но в оплачиваемой группе внешняя мотивация снизила внутреннюю, которая бы существовала в противном случае. Они сделали наполовину меньше дополнительной работы.
Третий пример – естественный эксперимент в Швейцарии в 1993 году, когда два района были отобраны в качестве потенциального места для захоронения радиоактивных отходов. Экономист Бруно Фрей провел исследование среди жителей этих районов[326]. Одну группу спросили: «Готовы ли вы устроить здесь хранилище?» Около 50 % ответили «да». Другую группу спросили: «Если бы вам предложили некоторую сумму в качестве компенсации [сумма была указана], готовы ли бы вы были устроить хранилище?» На второй вопрос «да» ответили менее 25 %. Чрезмерное внимание к финансовому вознаграждению снизило готовность людей действовать, учитывая обстоятельства дела.
Можно привести множество других примеров[327]. Вот почему мы должны очень серьезно рассмотреть аргумент о том, что, поддерживая финансовые стимулы, мы уменьшаем внутренние стимулы человека к проявлению себя с лучшей стороны и поддержанию чести своей профессии. Таким образом, мы получаем неопределенный общий эффект. Профессиональная этика – крайне ценная мотивация, которую нужно пестовать. Если мы не будем ее культивировать, мы не сможем даже повысить трудовые показатели, тем более произвести работников, получающих удовольствие от труда. Оплата оказывает полезное влияние на то, какие профессии выбирают люди и на каких работодателей работают. Но как только кто-то вступает в организацию, у него появляются товарищи, чье уважение является важной мотивирующей силой. Мы должны использовать эту мотивацию.
В свете всего сказанного представляется, что правительства за последние двадцать лет допустили серьезные ошибки в подходе к реформе общественных услуг. Они всячески подчеркивали потребность в вознаграждении за индивидуальные заслуги вместо того, чтобы обеспечить достойную оплату для каждой ступени и указать на важность профессиональных норм и компетенции. Неудивительно, что реформа общественных услуг оказалась столь трудной, когда так часто нажимают на неверные рычаги, а работники так часто деморализованы.
Ни один разумный работодатель не станет принимать вкусы работников как данность. Он старается пробудить в них гордость за свой труд и готовность помогать друг другу. Тонко настроенные стимулы легко могут сработать в противоположном направлении. Если мы хотим улучшить положение на рабочих местах, мы должны объяснить детям, что удовлетворенность работой возникает от хорошего ее выполнения, а не от преуспеяния[328]. Это не «социалистический» подход: скорее его источником является универсальный человеческий опыт.
Реклама
Итак, ценности имеют значение. Очевидно, что реклама призвана их изменить: то, как мы относимся к одному продукту в сравнении с другим. Но делает ли реклама нас счастливее? Если бы она только давала информацию, возразить было бы трудно. Но большая ее часть заставляет нас чувствовать потребность в чем-то, в чем мы раньше потребности не испытывали. Рекламодатель хочет всего лишь, чтобы мы покупали его бренд, а не какой-то другой. Но общий эффект заключается в том, что людей заставляют больше желать.
Самый распространенный трюк в рекламе – показать, что люди нашего круга имеют эту вещь – с тем допущением, что мы захотим соответствовать. Реклама становится самоисполняющимся пророчеством. Наиболее сильному воздействию подвергаются дети, которые оказывают мощное давление на родителей, чтобы те купили самую последнюю куклу или самую модную марку обуви. Траты колоссальные, а в детях укореняется идея: для того чтобы быть собой, им нужны все эти расходы. Вот почему в Швеции действует запрет на коммерческую рекламу, направленную на детей, младше двенадцати лет[329]. Этот пример должен многому научить каждую страну. Мы также должны рассмотреть возможность отмены налоговых льгот для компаний, заказывающих изобразительную рекламу, поскольку она может оказывать негативное действие на счастье тех, на кого направлена.
Бытует мнение, что для достижения полной занятости капитализм нуждается в рекламе, так как в отсутствие рекламы люди станут меньше покупать и, следовательно, будет меньше работы[330]. Это вызовет безработицу. Но подобное мнение ошибочно. Конечно, придется выполнять меньше работы, но в то же время люди смогут
Конкурировать или сотрудничать?
В школе, в которую я ходил, в классе нас рассаживали в соответствии с результатами тестов за предыдущие две недели. Мы также ели и молились в часовне в порядке, определявшемся результатами экзаменов в предшествующем семестре. Это, конечно, был чрезмерный стимул. Но разве в школе не нужно
