Компетентность в современном обществе

Только почти треть респондентов упомянула более важные причины избегать попыток решать проблемы: риск увольнения, лишние переживания, опасность заслужить репутацию «возмутителя спокойствия» и потерять одобрение коллектива.

При этом три четверти опрошенных заявили, что в ходе подобной деятельности им пришлось бы преодолевать массу трудностей.

Ожидаемые реакции коллег.

В целом респонденты ожидали, что коллеги, подобно начальникам, обеспечат им поддержку: половина заявила, что коллеги отнесутся с уважением к их работе над проблемой; две трети отметили, что они будут сотрудничать с коллегами, и половина – что коллеги испытают удовлетворение оттого, что кто-то занимается данной проблемой. Ожидалось, однако, что в других отношениях коллеги уже не будут так доброжелательны. Половина респондентов высказала мнение, что окружающие будут обвинять их, если дела пойдут плохо; половина предположила, что окружающим все безразлично, даже если это может принести выгоду им самим; половина что их коллеги сочтут, что они суют нос не в свои дела, и, наконец, одна треть респондентов отметила, что окружающие воспримут это как угрозу своей работе, заподозрят скрытые мотивы и будут чинить препятствия.

Виды компетентности, необходимые для решения проблемы.

Почти все виды компетентности, включенные в этот раздел опросника, более половины респондентов восприняли как необходимые для попытки решить выявленную ими проблему. Таким образом, сила их мотивации определяется, во-первых, важностью, которую они придают развитию этих видов компетентности, во-вторых, способностью к их развитию. Как мы уже видели, обнаружились весьма значительные расхождения в желании респондентов заниматься теми или иными делами и развивать те или иные виды компетентности. Поэтому важно подчеркнуть, что очень немногие хотят попробовать сделать все, что откроется в процессе работы над проблемой. Более того, предваряя выводы, сделанные на основе приведенных ниже данных, отметим: большинство респондентов считает, что в принципе они способны «хорошо» или «очень хорошо» проявлять многие из этих видов компетентности. Следовательно, решающим условием готовности человека работать с проблемой является не возможность вести себя так, как хочется, и не индивидуальные способности, а то, насколько для него значимо участие в том виде деятельности, который требуется для решения проблемы. Иначе говоря, самой важной детерминантой поведения являются ценности.

Личные способности.

Существует мнение (например, Holland, 1959), что поведение в значительно большей степени определяется личными способностями, а не интересами. На одном из этапов исследования мы просили респондентов оценить свою способность выполнять все те виды деятельности, которые были включены в опросник. Обнаружилось, что большинство людей отказывается признавать, что они не способны делать что-либо. Вследствие этого мы в конце концов стали просить наших респондентов оценивать только те свои способности, которые необходимо будет проявить, если они попытаются решить выявленную ими проблему.

В оценках индивидуальных способностей была отмечена значительно большая вариативность, чем в оценках видов компетентности, которые разовьются при решении выделенной проблемы. Все же более половины опрошенных ответили, что они способны выполнить большую часть типов деятельности, представленных в опроснике, на «хорошо» или «очень хорошо».

Тип деятельности, в отношении которого респонденты чаще всего утверждали, что могут сделать это «хорошо», формулировался как «руководствоваться собственными суждениями и проявлять инициативу в тех областях, где у меня это хорошо получается». Хотя это в некоторой степени тавтология, тем не менее такой результат предполагает, что большинство людей чувствует себя на высоте в формулировке суждений и проявлении инициативы, по крайней мере, в отношении некоторых типов деятельности. То же относится к их способности изучать новое, помогать сослуживцам в преодолении трудностей, осуществлять планирование, руководить людьми, проявлять упорство в работе в течение длительного времени ради достижения достойного результата.

Если же окажется, что большинство служащих лишены этих способностей, то это следует объяснить (в соответствии с нашим подходом) скорее тем, что предстоящие задачи не имеют для них большой ценности, а не тем, что им не хватает компетентности.

На другом конце шкалы находятся типы деятельности, которые более половины респондентов не смогли бы, по их оценке, выполнить хотя бы на «хорошо» даже при решении важной для них проблемы. Это дает основание для беспокойства. Некоторые из таких типов деятельности потребуют отдельных комментариев.

Примерно две трети респондентов считают, что им не очень удается убедить сослуживцев следить за своей работой и вносить в нее в случае необходимости поправки, способствовать расширению кругозора сослуживцев и возрастанию их ответственности, и что им не очень-то удается обдумывать реакцию сослуживцев, по-новому анализировать события и создавать собственный банк профессиональной информации. Больше половины респондентов считают, что они не преуспеют в делах, которыми не занимались прежде; что им трудно догадаться о чужих мыслях и чувствах, организовать поддержку своим начинаниям; что они не знают, как убедиться в своем успехе, не умеют изобретать и придумывать, оценивать результаты своих действий и делать из этого выводы о развитии ситуации. Эти виды компетентности требуются для эффективного руководства и решения проблем, однако большинство людей не слишком высоко оценивают свои способности в этих сферах деятельности даже при решении значимых для них задач.

Таким образом, наши данные указывают на отсутствие взаимосвязи между тем, как люди оценивают свою способность выполнять какую-либо деятельность в целом, и оценкой ими своих возможностей решать конкретные задачи, необходимые для выполнения этой деятельности. Такая же закономерность была обнаружена нами и при изучении заинтересованности в том, чтобы вести себя, как положено руководителю и лидеру. Таким образом, многие люди утверждают, что они способны планировать и руководить другими людьми, но при этом они не способны учитывать мысли и чувства окружающих, заниматься тем, что никогда не делали прежде, поощрять других людей ориентироваться на перспективу и развитие, предвосхищать и разрешать непредвиденные проблемы, изучать развитие других организаций, расширять кругозор коллег и поощрять их ответственность, контролировать свои действия и при необходимости вносить поправки, изучать реакции других людей на свои действия, извлекать полезную информацию из едва осознаваемых ощущений, оказывать влияние на других. Но могут ли они эффективно руководить людьми, если не способны делать все это?

Осознаваемая недостаточность способностей и интереса.

И это еще не все. Согласно нашим данным, далеко не всегда люди вообще заинтересованы в том, чтобы заниматься всем этим. По крайней мере, для перечисленного ниже отмечается не только значительно меньшая, чем обычно, уверенность в способности делать это, но такжеиявный недостаток личной заинтересованности:

– в поиске новых способов мышления;

– в проявлении изобретательности и способности к творчеству;

– в выполнении дел, которыми никогда прежде не приходилось заниматься;

– в восприятии мыслей и чувств других людей;

– в умении заручиться поддержкой других людей;

– в изучении реакции других людей на свои усилия;

– в поощрении других людей к тому, чтобы они контролировали свои действия и вносили необходимые поправки;

– в поощрении других людей к ориентации на перспективу и развитие;

– в создании собственного банка профессиональной информации.

В большинстве своем люди не только не чувствуют себя достаточно компетентными в этих областях, но напрочь лишены стремления развивать эти виды компетентности даже при решении самостоятельно выделенных ими проблем. Это свидетельствует о том, что будущее британского общества строится на непрочной основе.

Заключительные комментарии