Компетентность в современном обществе

следствия повлекут, по его мнению, его усилия, направленные на решение этой задачи, а во-вторых, какие виды компетентности он должен проявить в ходе ее решения.

Часть 3 разделена на шесть подгрупп: первые пять содержат списки возможных последствий. Они сгруппированы следующим образом:

Группа А – совместимость задачи с образом «я» респондента.

Группа В – восприятие задачи и личностные реакции на нее.

Группа С – ожидаемые реакции со стороны начальства.

Группа D – ожидаемые реакции со стороны коллег и сотрудников.

Группа Е – предполагаемая выгода и ущерб для других людей.

Группа F – задействованные виды компетентности.

Последняя группа содержит список видов компетентности, которые респондент мог бы использовать для решения выбранной им проблемы. Респондента спрашивают, насколько хорошо он мог бы выполнять каждый из этих видов деятельности, и просят по возможности указать те виды компетентности, которыми он не обладает и которые он, по его мнению, не способен развить.

Как будет видно по ходу изложения, «Опросник последствий» учитывает большинство переменных, детерминирующих поведение. Если сопоставить оценки, выставленные при ответе на «Опросник последствий», с оценками респондентом того, насколько важно д/ш него проявлять определенные виды компетентности или получать определенные выгоды от работы, то это, без сомнения, даст возможность вычислить индекс интенсивности его мотивации к определенному виду деятельности. Однако нам представляется, что подробная информация, полученная в результате этой процедуры, даже важнее, чем суммарный индекс, поскольку она позволяет определить трудности, с которыми человек столкнется, если предпримет те или иные действия, а также может помочь в разработке индивидуальной программы трудоустройства и профессионального развития в сотрудничестве с самим респондентом.

Собранные от всех членов организации (или ее структурного подразделения) данные дают ясное представление об уровне поддержки деятельности по выявлению и решению проблем. Таким образом, они позволяют вычислить наиболее прямой индекс организационного климата для параметров «Эдинбургских опросников», связанных с достижениями и инновациями. Полученные данные содержат также информацию о том, насколько компетентными ощущают себя сотрудники в решении важных для них проблем, и о том, насколько совместимо решение этих проблем с диапазоном их собственных ролей и с ролями, которых, по их мнению, придерживаются окружающие.

Руководство к «Эдинбургским опросникам» содержит вспомогательный список, из которого руководители могут выбрать задачи, чтобы предложить их своим коллегам или подчиненным с целью выявить, как они воспринимают последствия собственного включения в решение каждой из них. Список важных для организаций задач основан на обзоре литературы, приведенном в главе 3.

Использование и интерпретация полученных данных

Вопросы о применении данных, собранных при помощи «Эдинбургских опросников», были кратко освещены в предыдущих частях книги. Они станут еще яснее, когда мы изложим результаты, полученные в ходе предварительного исследования, и изучим возможности их практического использования. Однако необходимо привлечь внимание читателей к нескольким фактам. Первое: опросники разработаны прежде всего для использования в планировании индивидуальных программ трудоустройства и развития. Они применяются прежде всего для сбора важных данных, которые, при проведении исследования в пределах одной компании, облегчают разработку внутренних программ организационного развития. В этом случае сотрудники получают возможность обсуждать пути применения собранных данных и выявлять способы, которыми можно было бы изменить их приоритеты, убеждения и ожидания. Второе: что касается индивидуального руководства, трудоустройства и обучения персонала, то важно подчеркнуть, что «Эдинбургские опросники» не выдают ни тестового балла, ни даже профиля конкретного респондента. Они выдают набор статистики по отдельным пунктам, которую необходимо изучить вместе с респондентом для того, чтобы:

– предоставить ему возможность пересмотреть свои убеждения и ожидания;

– определить его интересы, мотивы и возможности, которые могли бы принести пользу ему самому и его работодателю;

– спланировать персональную программу развития, которая позволила бы ему уяснить, что появление ожидаемых им нежелательных последствий маловероятно, или же позволила бы ему овладеть определенными видами компетентности, которые гарантируют, что нежелательные последствия исключены.

Часть VII Результаты предварительного исследования, проведенного с использованием «Эдинбургских опросников»

Глава 16 Выборка и процедура проведения предварительного исследования

Большая часть представленных ранее наблюдений основывается на программе «открытого» (еще не завершенного) исследовательского интервьюирования, которое проводилось в Ирландии и Шотландии. Со временем эти интервью становились все более структурированными. Наконец, было опрошено значительное количество служащих разного уровня из более чем 20 шотландских организаций разного профиля (от офисов коммунального обслуживания до производственных и строительных предприятий, использующих как старые, так и новые технологии). Хотя в этой работе приняли участие более 300 человек, опросники были разделены таким образом, чтобы ни один из респондентов не затратил более получаса на их заполнение. В результате общее число ответивших на некоторые пункты упало примерно до 40 человек. Поэтому представленные ниже данные являются не окончательными, а лишь показательными. В будущем было бы желательно усовершенствовать «Эдинбургские опросники» на основе уже проделанной работы и создать определенные нормативы, учитывающие тип организации, в которой работает респондент, и его должностной уровень.

Интерпретация полученных данных, приведенная далее, уместна только для отчета о проведенном исследовании, но сами данные, соответствующим образом представленные, проанализированные и расширенные, могут сформировать основу, по отношению к которой могут оцениваться ответы каждого конкретного респондента. Следовательно, полученные данные должны рассматриваться прежде всего не как итоговые данные опроса, а как данные предварительной нормативной выборки.

Надеемся, что эти данные и основанные на них соображения ясно покажут потенциальные возможности «Эдинбургских опросников» и, таким образом, побудят других использовать их и поделиться с автором полученными результатами для дальнейшего улучшения самих опросников и руководства к ним.

По указанным ранее причинам данные представлены в виде статистики по пунктам, а не в виде факторных оценок. Хотя нет сомнений, что корреляционный анализ позволил бы получить более надежную интерпретацию данных и помог бы сократить длину опросников, тем не менее не следует забывать о нашем принципиальном расхождении с факторной моделью.

Глава 17 Качество трудовой деятельности

В этой главе собраны данные, полученные с использованием опросника «Качество трудовой деятельности». Как уже было сказано, этот материал делится на две части: пункты, относящиеся к параметрам «гигиены» (шире – к особенностям среды, которые создают неудовлетворенность в случае их отклонения от стандарта), и пункты, относящиеся к «мотивирующим» деятельностям (поощряемым типам поведения, которые могут повышать энтузиазм и мотивацию индивида). Эти термины введены Герцбергом (Herzberg, 1959), хотя способ их операционализации здесь иной.

Факторы гигиены

Важность.

Для изученной группы, как и для многих других людей, условие защищенности оказалось самой важной из особенностей, которыми должно, по их мнению, обладать рабочее место. Вслед за этим шли разнообразие работы и хорошая оплата труда (см. таблицу 2). Реже всего желательными назывались оплата