Тема 8.
Вклад социальных наук в развитие научного менеджмента
В то время как инженер изучал механическую эффективность, индустриальный психолог изучал человеческую эффективность, преследуя ту же самую цель – повышение производительности. Отцом промышленной психологии стал Гуго Мюнстерберг (1863-1916). В 1912 он издал труд на немецком языке, который был переведен и издан на английском языке уже в 1913 под названием “Психология и промышленная эффективность”. Мюнстерберг писал: “В то время как сегодня предметом наибольшей заботы являются проблемы материала и оборудования, все вопросы состояния ума и психики… такие как усталость, монотонность, интересы, обучения… радости в работе… вознаграждения… и многих других подобных состояний ума решаются неспециалистами без малейшего научного понимания. Даже при том, что правительственное бюро так и не было создано, исследовательская деятельность Мюнстерберга была направлена на поиск ответов на некоторые озадачивающие управленцев индустриальные вопросы: “Мы спрашиваем себя о том, как мы можем находить людей, чьи умственные качества которых делают их наилучшим образом подходящими для работы, которую они должны выполнять; во-вторых, при каких психологических условиях мы можем гарантировать самую высокую производительность и наиболее удовлетворительную продукцию от каждого человека; и наконец, как мы можем оказывать наиболее сильное влияние на человеческие умы в интересах бизнеса. Другими словами, мы спрашиваем, как добиться возможно наилучшей работы, и как гарантировать наилучшие возможные результаты.”Работа Мюнстерберга “Психология и промышленная эффективность” была непосредственно связана с предложениями Тейлора и содержала три части: наилучший работник, наилучшая работа и наилучший результат.
Социальная сторона человека и движение человеческих отношений, получившее самый большой толчок в результате хоторнских исследований, уходит своими корнями в более ранние социологические теории. Макс Вебер, Эмиль Дурхейм, и Вильфредо Парето сформировали интеллектуальную триаду теоретиков- социологов девятнадцатого столетия.
Значительный вклад в развитие интереса менеджмента к человеческому фактору сыграли эмпирические исследования человеческих аспектов. Пауль Гехр, немецкий студент теологии устроился в 1891г. на фабрику, чтобы исследовать рабочие условия. Гехр нашел, (1) что рабочие испытывали чувство гордости когда занимались производством всей единицы продукции, а не ее отдельной части; (2) что более высокая производительность труда имела место в том случае, когда наблюдатели вселяли чувство взаимозависимости группы и принадлежности к команде; (3) что группа оказывала неофициальное давление в целях приверженности ее нормам. Результатом изолированности и чувства недостатка “общности труда” у рабочих было снижение морали, и более низкая эффективность.
В пост-тейлорской эре, два других ученых развивали некоторые уникальные идеи мотивации.Генри Деман больше чем на три десятилетия предвосхитил исследования Фредерика Герцберга в определении мотивации рабочего. Деман обращался как к служащим, так и рабочим в различных частях Германии с просьбами высказаться “о собственных чувствах относительно их ежедневной работы”. Деман заключил, что в человеке имеется естественный инстинкт, чтобы получения “радости в работе”. В этом случае, положительными мотивами были инстинкты “деятельности”, “самоутверждения”, стремление быть “созидателями”, и тяга к “мастерству” (власть). Отрицательными факторами, которые сдерживали этот естественный импульс обретения “радости в работе” являлись следующие: (1) в непосредственно самой работе – факторы типа детальной работы, монотонности, сокращение инициативы рабочего, усталости, и плохих рабочих условий; (2) в “социальных препятствиях и помехах работе” – факторы типа зависимого положения рабочего, несправедливых систем оплаты труда, подстегивания со стороны начальства, ненадежности средств к существованию, и недостатка социальной солидарности. Опрос Демана (семьдесят восемь субъектов) был ограничен, но его результаты передают замечательную схожесть в многих аспектах с более поздней теорией “гигиены побуждения” Г. Герцберга. Деман чувствовал, что сама работа была мотиватором и что делом менеджеров должно было стать удаление помех, которые препятствовали получению рабочим радости в работе.
Уайтинг работал в угольных и железных шахтах, на судоверфи, нефтяных очистительных заводах и множестве предприятий других отраслей промышленности. Живя и работая с объектами своего исследования, Уильямс смог сформировать ряд очень конкретных представлений об отношениях между работниками и менеджерами: Вкратце они были сформулированы следующим образом: (1) рабочие ограничивали выпуск продукции (“затягивание выполнения работы”), так как они ощущали недостаточные возможности работы и видели в действиях предпринимателей дискриминационную тенденцию в приеме и увольнении с работы; (2), профсоюзы появились вследствие заботы рабочих о своей безопасности и профсоюзное движение не достигло бы того прогресса, если бы предприниматели проявили внимание к нуждам рабочих; (3), слишком продолжительные рабочие дни (12-часовые смены в сталелитейной промышленности) приводили к дурному настроению и усталости рабочих и мастеров, что выливалось в межличностные конфликты; (4), рабочие прислушивались к радикальным агитаторам потому, что предприниматели не умели говорить “о планах и задачах, целях и идеалах компании”.
В более поздних работах Уильямс приводил аргументы в пользу того, что оплата труда в представлениях рабочих была относительной, то в расчет принимался не только ее размер, но и сопоставление ее с тем, что получали другие. Следовательно побудительные планы были меньше эффективны как мотиваторы. “Главной движущая силой” людей было “желание наслаждаться чувством собственной (рабочего) значимости среди других людей”. “Близость” в мышлении, чувствах и работа в группах были важны для рабочих. Рабочий получал от своих коллег социальную поддержку, безопасность, и свое понимание достоинства. Рабочий предпочитал идти в ногу со своими коллегами, потому что мог всегда найти другую работу, но не всегда мог выйти из сообщества. От предпринимателя, и особенно, от мастера он ожидал признания и обращения, способствующего сохранению своего достоинства. Лояльность рабочего достигалась, в первую очередь, успешными отношениями с мастером как представителем руководства, а не патерналистскими клубами, кафетериями и организацией отдыха.
Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), знаток философии и политической науки, заинтересовалась организацией отдыха, обучением взрослых людей и новой возникающей дисциплиной – социальной психологией. Хронологически Фоллет принадлежала к эпохе научного управления; по своей философии и убеждениям она была участником эры социального человека. Она имела знания в обеих областях и служила связующим звеном между двумя эпохами. Она обобщила концепцию Тейлора и предвидела многое из того, к чему позже пришли исследователи Хоторна.
Она была горячей поклонницей Иоганна Фихте, немецкого философа, который полагал, что свобода индивидуума должна подчиняться группе. Фихте не считал, что у человека есть свободная воля. Он считал, что человек связан сетью межличностных отношений. Таким образом, эго человека принадлежало более широкому миру эго, которое составляет социальное эго до тех пор пока все вместе они не разрастутся до одного “Великого Эго”, которое является частью жизни всех людей. Философия Фихте отразилась в работе Фоллетт “Новое государство”, в которой она утверждала: “мы находим настоящего человека только через групповую организацию. Потенциалы индивидуума так и остаются возможностями, пока они не реализуются в групповой жизни. Человек открывает свою истинную натуру, завоевывает настоящую свободу только
