генерального директора, мне сообщил управляющий бизнесом в первые дни моего пребывания. Я не поняла тогда, что это имеет принципиальное значение, раз так подчеркивается, но заявила о своей стопроцентной лояльности к директору. То, что у генерального директора была стойкая оппозиция в виде подведомственной структуры (набранной по тому же семейно-племенному принципу), я узнала из других осторожных источников. А тут повадился «дружить» со мной один из начальников отделов. Сетовал, зачем- то ко мне обращаясь, что зажимают его и инициативу не поддерживают, что очень хочется ему трудиться начальником АЗС, а ему не дают. Я к этой «дружбе» довольно холодно отнеслась, потому что еще не ориентировалась, где чьи, этот-то явно не из команды генерального был. А через некоторое время вызывает меня генеральный директор к себе в кабинет, я захожу – он жестом просит присесть на диван. И я оказываюсь ровно за спиной одной дамы, которая сидит лицом к нему и что-то горячо доказывает. Она только мимолетно оглянулась – явно неприятно было присутствие человека за спиной, который сидит и молчит. Их разговор продолжился, я поняла, что дама кого-то защищает и просит дать кому-то шанс. Уходя, она довольно критично «срисовала» мой образ. Директор мне объяснил, что дама эта возглавляет территориальное объединение (как раз она и оказалась лидером оппозиции, ставленником управляющей структуры холдинга), а просила она за моего новоявленного «друга», которого собирались торжественно «проводить» за очень нелояльные и даже незаконные действия на рабочем месте. И поскольку дама просила дать ему шанс и сделать подшефного начальником АЗС, у директора возникли серьезные сомнения, исправится ли нарушитель, если ему предоставить практически полную свободу и отсутствие контроля. Я мнение свое высказала, пообещала директору провести интервью с проворовавшимся начальником отдела и сделать окончательные выводы. Мой «фальшивый» друг изо всех сил пытался произвести впечатление на встрече, говорил о том, как лихо поднимется его результативность, намекал на имеющееся влияние, уверял, что в этом заинтересован «кто надо». В общем, как-то дружба у нас не сложилась, я доложила директору о результатах встречи, и тот с легким сердцем простился с несостоявшимся начальником АЗС.
А через месяц и я покинула компанию, к большому сожалению генерального директора и при его полной неспособности на это повлиять. До сих пор не знаю, связан был «фальшивый друг», подкрепленный оппозицией, с моим последующим увольнением или нет, но бдительность я усилила.
Первое: не оставлять недоброжелателям возможностей для использования ваших высказываний. Не говорить плохо о других людях, как бы вас ни провоцировали. По возможности не рассказывать о слабостях, личных проблемах и ошибках.
Второе: учиться обнаруживать «фальшивых друзей». Проверять, что в действительности их интересует. Если кто-то очень интенсивно пытается навязаться к вам в друзья, попытайтесь выяснить его мотивы.
Третье: в конфликтных ситуациях быть особенно бдительными и внимательно наблюдать за действиями ваших противников, за «полем» их влияния. Расклад сил лучше знать заранее. А обсуждать неясные ситуации с друзьями, и только старыми и проверенными, и прислушиваться к их предупреждениям.
«Вчерашним приказом заменили гимн на корпоративные частушки»
Слухи. Недавно столкнулась с интересной ситуацией. Понятно, что слухи, легенды и мифы суть непреложный элемент корпоративной культуры любого «племени». Одно дело – когда слухи о компании распространяют конкуренты, а мифы появляются для укрепления мощи и боевого духа сотрудников; другое дело – когда сама компания внутри слухи собирает и культивирует. А называется это управлением слухами. В одной зарубежной компании существует такая практика: сотрудникам разных подразделений поступает задание собрать и зафиксировать все слухи и домыслы, которые имеют «хождение» внутри фирмы. Очень неоднозначная ситуация для сотрудников, которым это поручено. И еще более неоднозначные результаты. В такую копилку попадают фантазии и реальность из разных областей – это и репутация компании в рыночном окружении, и нелояльное поведение кого-то из коллег, и сомнительные факты. Представляете, какое поле для мстительных недоброжелателей? В определенный период, скажем к Новому году, в компании распространяется бюллетень типа внутрифирменной газеты, в котором имеющиеся слухи комментируются и разъясняются. Только в «прессу» попадают не все измышления, а только те, которые касаются жизнедеятельности компании или критических моментов: скажем, слух о том, что кто-то из ключевых руководителей собирается покинуть компанию. Вопрос: куда деваются другие слухи? А ведь они туда попадают: допустим, о том, как некто М. постоянно критикует начальство, а некто С. ведет переговоры с конкурентами, или некто П. вообще своей работой не занимается, а только делает вид. Невозможно опытным путем установить, происходят ли в жизни М. или П. какие-то существенные изменения, но косвенные выводы показывают, что при проведении аттестации М. и П. могут иметь проблемы, а некто С. не будет рассматриваться в качестве кандидата на выдвижение или претендента на прибавку к жалованию.
В любом случае вы можете столкнуться с тем, что слухи, если и не поставлены на такие производственные мощности, все же циркулируют внутри и стать их объектом не так уж сложно.
Эксперты в этом вопросе утверждают, что есть всего четыре методики управления слухами: все опровергать, не комментировать, смещать акценты на другие слухи или подтверждать, подчеркивая, что это совсем не плохо, а хорошо. Для каждого случая нужно подбирать самый подходящий инструмент.
Одна моя знакомая посещала группу личностного роста, а в компании пошли слухи, что она попала в какую-то секту. Чем больше восторгов она высказывала коллегам по поводу своих занятий, тем тяжелее становились подозрения. Дело дошло до того, что ее стали сторониться, этим заинтересовался директор компании и в приказном порядке велел ей «завязывать» с ее «оккультизмом». В противном случае – увольнение. Не знаю, послушалась ли она руководителя, но комментировать эти слухи не стала, как и делиться дальше своими впечатлениями.
Единственное, на что стоит обратить особое внимание, – это что слух подобен Змею Горынычу: на месте отрубленной головы сразу вырастает новая. Даже если вы развеяли один слух, на этом месте может оказаться несколько других. Поэтому если вы и решаете развеять голословные домыслы, будьте предельно просты и лаконичны в своих объяснениях.
Настораживает коллег и партнеров по работе вполне объяснимая «информация»– слухи, которых стоит опасаться: непорядочность или ненадежность, воровство, репутация скандалиста или сплетника, недостаточная компетентность, синдром неудачничества, связи с криминалом, дружба с аутсайдерами, болезни.
ГЛАВА 4
Серый кардинал и другие неофициальные лица
Лидеры формальные и неформальные, изгои, общественники, шутники, примы, фавориты, нытики, первые красавицы и сплетники – сложности интеграции в корпоративную культуру будут сопровождаться действиями или бездействием подобных персонажей.
На первом этапе адаптации вы больше используете приемы внешней идентификации: присматриваетесь к коллегам, их внешнему виду и далее, в зависимости от собственных предпочтений, либо «вписываетесь» в корпоративный облик, примеряя шкуру нужного цвета, либо активно противостоите, появляясь среди «беловоротничковых» коллег в неизменных джинсах и джемпере до колен. Коллеги также на этом этапе будут приглядываться к вам ровно на тех же основаниях. Известная поговорка «Встречают по одежке – провожают по уму» в данном контексте малопригодна, так как провожать «по уму» вас когда-нибудь непременно будут, разве что на пенсию.
Вас будут продолжать «встречать» еще некоторое время, но на последующих этапах вашей адаптации будут важны другие приемы, а вовсе не ваши выдающиеся интеллектуальные способности. Хотя если вы – обладатель хорошо развитого эмоционального интеллекта, вам почти повезло.
Прием, который вы будете использовать в дальнейшей адаптации, называется социальной стратификацией. Его суть – в выделении и распределении («объярлычивании») ваших соплеменников по социально-генетической принадлежности. Умники и первые красавицы, стервы и «тихушники» составят основу вашей классификации. Исходя именно из нее, вы будете выстраивать свое отношение к различным членам различных групп. Ошибки на этой стадии могут привести к конфликтам и неловким ситуациям. Ведь при стратификации учитывать нужно многие факторы: иерархическое положение объекта, уровень материального благосостояния, социальный статус.
Каждый клан будет некоторое время изучать вас, как неизвестное парнокопытное, с одной целью: примериться и навесить на вас ярлык, чтобы вы, проштрихкодированный и опознанный, более не
