Брейнбилдинг, или Как накачивают свой мозг профессионалы

организации?

Во-первых, самообучающаяся организация определенным образом организует процесс обучения (подготовка, переподготовка, повышение квалификации) и самообучения своего персонала. Создавая необходимые условия, такая организация неизменно совершенствует практические знания, навыки и умения своих работников и, таким образом, самообучается в поиске и использовании более эффективных технологий развития своего персонала.

Во-вторых, самообучающаяся организация постоянно вкладывает финансовые средства в систему обучения и самообучения своих работников, в совершенствование ее содержания и технологий. В данном смысле персонал предприятия рассматривается как человеческий капитал, требующий непрерывного обновления по составляющим его знаниям, навыкам, умениям и выражающий интеллектуальные возможности группы, коллектива.

В-третьих, самообучающаяся организация за счет обучения и самообучения персонала сохраняет и усиливает свою конкурентоспособность. Развитие знаний, навыков и умений каждого и всех работников организации позволяет развивать индивидуально-личностную, групповую и коллективную конкурентоспособность.

Многие экономически развитые страны, понимая значимость этих процессов, приняли специальные законы, обязывающие предприятия и организации, независимо от формы собственности, направлять определенный объем средств на обучение и самообучение персонала. Это показывает стремление поддерживать и укреплять конкурентоспособность на уровне всей страны за счет непрерывного образовательного процесса в трудовой сфере.

Для количественной оценки степени самообучаемости организации обычно используется соотношение между следующими показателями:

• количество (доля) работников, осознающих необходимость продолжения образования и самообразования;

• количество (доля) работников, практически продолжающих обучение и занимающихся самообразованием.

Чем ближе это соотношение к единице, тем выше уровень самообучаемости организации, предприятия, учреждения.

В настоящее время каждое предприятие самостоятельно определяет и реализует обучающую систему, включающую подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала.

В зависимости от конкретных условий подготовка необходимого персонала на предприятиях по определенным категориям работников осуществляется самостоятельно, а по другим – за счет целевого направления на обучение в учебные заведения.

Переподготовка (переобучение) – это получение работниками нового образования, обусловленного определенными потребностями.

Повышение квалификации означает периодическое обучение работников с отрывом или без отрыва от работы, предусматривающее пополнение, обновление и совершенствование знаний, навыков и умений.

Передовые по самообучению организации учитывают изменения, которые произошли и происходят в обучающих системах, технологиях, потребностях и психологии работников. В таблице 3 показаны прежние и современные подходы к обучению.

Все организационные формы обучения персонала организации, предприятия или учреждения принято делить на две большие группы:

1) обучение вне рабочего места;

2) обучение на рабочем месте.

Таблица 3

Сопоставление прежних и современных подходов к обучению

При обучении вне рабочего места работник на определенный срок становится участником учебного процесса в рамках какой-либо организационной формы: бизнес-школа, специальный факультет в вузе, институт повышения квалификации (их число значительно сократилось в начале 1990-х гг.), тематические программы повышения квалификации, семинары различной продолжительности, курсы, стажировка на отечественном или зарубежном предприятии и др.

В рамках второй группы следует отметить так называемые предельно практичные технологии обучения персонала (ППТОП), предполагающие обучение действием.

Предельно практичные технологии обучения персонала

Работодателя, вкладывающего денежные средства в обучение персонала, обычно интересует отдача. Это так называемый утилитарный подход, предполагающий предельную полезность. Такими технологиями считаются те, которые:

• связаны с решением конкретных или практических задач, проблем;

• основываются в большей или меньшей мере на конкретном (прикладном) материале организации, предприятия, учреждения;

• способствуют пополнению, обновлению и совершенствованию практических знаний, навыков и умений работников.

Данное определение включает три существенных признака практичности: практические задачи, проблемы; практический материал; практические знания, навыки и умения. Все данные признаки практичности основываются на рационально-целевом использовании времени: время «работает» на решение конкретных задач, проблем и тезаурус (информационно-деятельностное богатство) работника.

Следует особо подчеркнуть, что с точки зрения технологии обучения персонала первостепенное значение имеют именно практические задачи, проблемы. Наличие практического (прикладного) материала само по себе еще не гарантирует практичности обучения, если оно не «привязано» к практическим задачам или проблемам данного или конкретного предприятия. Как только появляется эта «связка», так сразу же возникает вопрос о пополнении, обновлении и совершенствовании знаний (каких?), навыков (каких?) и умений (каких?) работников (каких?), которые могут стать/ становятся/стали непосредственными участниками той или иной технологии обучения.

Как показал анализ истории становления и развития предельно практичных технологий обучения персонала (ППТОП), их арсенал включает следующие разновидности: стажировка; обучение по принципу «открытой книги»; инновационное обучение; обучение на основе индивидуальных или групповых проектов; обучение/самообучение по индивидуальным потребностям; ротация персонала.

Стажировка

На предприятии, в организации, учреждении стажировка используется применительно к работникам, включенным в состав кадрового резерва. Возможны разные виды стажировки: «рядом с профессионалом»; «в отсутствие профессионала»; «групповая стажировка».

Как показала практика, ни один из этих подходов не имеет обучающего эффекта, если основывается на правиле «безразличия и бессмысленности»: «пусть стажер никому не мешает, а мы подпишем ему требуемые бумаги о стажировке».

Стажировка «рядом с профессионалом» предполагает, что стажер в течение срока стажировки является тенью высокопрофессионального руководителя или специалиста, предстающего перед ним как «живое» учебное пособие. Несловесное (вербальное) влияние профессионала на начинающего специалиста бывает настолько сильным, что полученные таким способом знания и навыки остаются у него на всю трудовую жизнь.

Стажировка «в отсутствие профессионала». Принципиальное отличие этого вида стажировки от предыдущего состоит в том, что стажер, временно назначенный на должность, не имеет перед собой профессионального образца. Однако ему приходится реально выполнять должностные полномочия отсутствующего руководителя или специалиста, который может быть в отпуске, командировке, болен и др. «Должностная реальность» дает стажеру, во-первых, возможность почувствовать и понять, каких практических знаний, навыков и умений ему не хватает, и, во-вторых, сформировать соответствующий запрос на их приобретение.