Брейнбилдинг, или Как накачивают свой мозг профессионалы

Групповая стажировка отличается тем, что здесь одновременно назначается на взаимосвязанные должности группа стажеров. Временное освобождение ряда должностей обеспечивается плановым повышением квалификации действующих руководителей в течение определенного срока – 1–2 недели.

Характерная особенность этого вида стажировки – взаимодействие между стажерами как членами одной управленческой команды. Поэтому для каждого из них важна не только самооценка качества стажировки, но и взаимодействие в группе, команде. У каждого стажера может сформироваться запрос на знания, навыки и умения командно-групповой работы.

Обучение по принципу «открытой книги»

В конце 70-х гг. XX века Д. Стэк в качестве нового управляющего принял небольшой завод по обслуживанию и ремонту двигателей компании Harvester (США). Дела на заводе обстояли не лучшим образом: не было необходимых деталей, инструментов, хромала трудовая дисциплина, предприятие несло огромные убытки. Руководство компании решило продать завод другому производителю грузовых автомобилей и землеройной техники. Однако Стэку и его команде удалось выкупить завод и стать его собственниками.

Обычно рабочим объясняли, что они должны делать на своих рабочих местах. Но никто не говорил им, что такое бизнес, как делают деньги и получают прибыль. Руководители начали методично рассказывать рабочим о конкретных финансовых показателях организации, получившей название Springfield Remanufacturing. За три года показатели компании, работающей не в самой доходной отрасли, были полностью восстановлены.

В 1983 г. Стэк и его команда обнародовали идею управления предприятием по принципу «открытой книги», для которого характерны две особенности.

• Обучение работников важнейшим финансовым показателям, с помощью которых оценивается и контролируется деятельность предприятия.

Для этого компания определяет и реализует систему так называемой обязательной аудиторной подготовки по финансовым основам бизнеса и функционированию производства. Это могут быть лекционные занятия на основе конкретного материала, деловые игры или семинары на темы «Уставный капитал», «Затраты», «Доход», «Прибыль», «Рентабельность», способствующие пониманию работы «финансовой машины».

• Периодическое проведение производственных собраний, на которых сотрудников информируют о работе предприятия и его финансовых показателях.

Некоторых пугает то, что при такой открытости конкуренты (а в России и соответствующие органы) могут узнать о реальных показателях деятельности предприятия. Однако всегда можно оперировать данными таким образом, что ценность будут представлять не они сами по себе, а сущность объясняемых экономических явлений.

Стэк советует, как сделать производственные собрания эффективными:

• проводите собрания регулярно и своевременно, превратите их в систему;

• соотнесите каждую строку отчета о доходах с конкретным человеком;

• приглашайте на собрание любого, кому есть что сообщить;

• разработайте определенную схему проведения собраний и не делайте их нудными[15].

В прошлом в отечественной практике использовались те или иные разновидности обучения по принципу «открытой книги». Применяют этот подход и сегодня.

Например, в СССР в период индустриализации на ряде предприятий начали проводить практические деловые игры (ПДИ): диспетчерские (организация и методы работы диспетчерских служб); производственные (пуск сборочного цеха); проектировочные (обработка проектной документации); аварийные (ликвидация возможной аварии на электростанции).

В малом бизнесе, где численность работников невелика, руководители применяют и такой метод обучения, как «конкретная информация лицом к лицу». Например, генеральный директор компании «Таресс» С. Пронин в своем интервью отметил: «Я вручаю зарплату сам и каждому объясняю, за что дали премию, за что оштрафовали, отвечаю на все вопросы, выслушиваю предложения. Я хочу, чтобы чем-то недовольный работник не молчал и не говорил за спиной, а открыто заявил свои претензии, и мы могли совместно искать выход. Чтобы коллектив работал эффективно, все проблемы должны решаться своевременно. Я обычно трачу целый день на вручение зарплаты и на беседу с каждым работником»[16].

В данном случае технология «открытой книги» дополняется открытостью руководителя, что позволяет не только вести диалог на основе практически значимой информации, но и своевременно решать возникающие проблемы.

Чтобы эффективно управлять коммерческим предприятием, необходимо учить персонал чтению и пониманию реальной «экономической книги». Каждый из работников имеет дело прежде всего с тем, что обращено к нему лично: с заработной платой, доплатами, надбавками, премиями. Однако важно иметь представление и о том, как функционирует экономическая машина в целом и как это отражается на доходах каждого.

Инновационное обучение

Этот вид обучения основывается на постановке практически значимой для организации проблемы и поиске вариантов ее решения. Основная форма реализации – инновационный тренинг, имеющий самые разные варианты подготовки и проведения. При этом следует выделить пять его важнейших аспектов: организационный, социально-психологический, психологический, интеллектуальный и технологический.

Организация инновационного тренинга предполагает формирование одной или нескольких так называемых рабочих групп. В последнем случае создается конкурентная интеллектуальная среда. Основные задачи рабочей группы – анализ проблемы, разработка вариантов ее решения и предложения по их практической реализации.

Социально-психологическая сторона инновационного тренинга заключается в создании благоприятных бытовых и учебных условий, с «отключением» участников от места основной работы и «погружением» в атмосферу взаимодействия как в рамках отдельной рабочей группы, так и этих групп между собой.

Иногда заказчики и организаторы тренинга используют вариант «частичного отключения», который, как показала практика, менее эффективен по сравнению вариантом «полного отключения».

Психологическое обеспечение инновационного тренинга исходит главным образом от ведущего, консультантов и экспертов в контексте внутригрупповой работы, восприятия и общения, а также в создании нужной микросреды для активизации мышления участников. Здесь действует правило, согласно которому «нельзя подсказывать мышлению, но можно и нужно направлять его в продуктивное русло».

Интеллект инновационного тренинга обеспечивается составом его участников, то есть работников данной организации. Это весьма сложный и тонкий момент, находящий выражение не только в ответе на вопрос «Кто будет участвовать в тренинге?», но и в предполагаемой оценке «интеллектуального потенциала» каждого кандидата. В принципе индивидуальное разнообразие работников конкретной структуры должно быть представлено и среди участников инновационного тренинга.

Технологический аспект инновационного тренинга связан с качеством преподавателей и наличием у них таких тренинговых технологий, которые позволяют в конечном итоге раскрыть интеллектуальный потенциал участников.

Как показывает опыт (в том числе и самого автора), а также опросы участников инновационных тренингов, их практическая польза для самих участников и организации высока. В принципе инновационные тренинги можно проводить не только применительно к реальному предприятию, но и к виртуальному в рамках аудиторного обучения.

Обучение на основе индивидуальных и групповых проектов