Организационное поведение: учебное пособие

{профессионально-квалификационный потенциал);

• работоспособность, физическое и душевное здоровье (психофизиологический потенциал);

• интеллектуальные, познавательные способности (творческий, креативный, когнитивный потенциал);

• способность к сотрудничеству, к работе в условиях коллективной организации труда и к взаимодействию с другими членами группы (коммуникативный потенциал);

• ценностно-мотивационную сферу, направленность, идеалы, мотивы, мировоззрение, степень моральной чистоты целей и выбираемых способов их достижения (идейно-мировоззренческий, нравственно-мотивационный потенциал);

• способность увлечь за собой других, влиять на других (лидерский потенциал);

• потенциал к развитию, который приводит к изменению количества и весомости отдельных или сразу нескольких элементов потенциала и служит основой развития работника и повышения его ценности для организации. Мы не рассматриваем данный элемент потенциала отдельно; на наш взгляд, потенциал к развитию проявляется в динамике развития всех остальных элементов трудового потенциала. Рассматривая эти элементы и возможности их развития, мы тем самым говорим и о потенциале к развитию;

• административный потенциал, позволяющий активно взаимодействовать не только внутри группы и организации (коммуникативный потенциал), но и с внешней средой. Это деловые и личностные связи и контакты, расширяющие информационное поле и возможности задействования ресурсов для достижения целей. Иногда работников принимают в организацию только из- за их связей с «нужными» организации людьми. Так, в частности, собирая информацию о деловом партнере, руководитель организации может найти в своем коллективе тех, кто располагает какой-то информацией о нем; возможно, найдутся люди, имеющие в интересующей вас организации друзей, знакомых, родственников;

• ассертивностъ, или уверенность в своих силах. Ассертивность следует отличать от агрессивности и пассивности. Агрессивное поведение так же, как и ассертивность, можно охарактеризовать как стремление постоять за себя, но это стремление осуществляется за счет других людей. Агрессивный человек прокладывает свой путь, не считаясь ни с чем и ни с кем. Напротив, ассертивность, хотя и связана с глубоким осознанием собственных потребностей и прав, не означает пренебрежительного отношения к чужим потребностям и правам. Кроме того, уверенность в себе включает и другие характеристики: честность, тактичность, гибкость, коммуникабельность, умение слушать. Иными словами, ассертивность связана с разнообразными формами активного межличностного взаимодействия.

В то же время быть пассивным означает избегать конфликта любой ценой, скрывать свои чувства и предпочтения, соглашаться с другими, боясь огорчить их, умалчивать о своих желаниях, приносить ненужные извинения, говорить «да», когда лучше сказать «нет», а затем выражать недовольство тем, что вам навязали чужое мнение. Пассивного человека нельзя считать добродушным и покладистым. У него накапливается негативный потенциал, который может привести к скрытому деструктивному поведению, направленному против «угнетателя»;

• гибкость — это готовность (не в ущерб основным принципам) проявлять понимание ситуации и адаптироваться к ее изменениям и требованиям организации в следующих отношениях: профессионально-функциональном, временном, географическом, по оплате труда, в социально-ролевом аспекте, – т. е. готовность играть различные роли.

Состав элементов трудового потенциала работника, который, на наш взгляд, совпадает с составом элементов потенциала рабочей группы, показан на рис. 2.4.

Полноценное использование трудового потенциала способствует развитию работников и организации, неполное следует считать упущенной организацией выгодой.

Трудовой потенциал – это сложное, живое и системное явление, имеющее место также в сложной и большой системе – в человеке. С системами его роднит наличие целостности, проявление новых свойств, возникающих в процессе взаимодействия элементов, т. е. как у любой системы, у трудового потенциала имеются в наличии соответствующие системные свойства: целостность, неаддитивность, структурность, взаимозависимость со средой, автономность, адаптивность, иерархичность, уникальность, множественность описаний, эмерджентность, динамичность и др.

Рис. 2.4. Структура личности

Элементы трудового потенциала связаны друг с другом. Так, развивая коммуникативный потенциал, вы существенно влияете и на свой лидерский потенциал, на ассертивность, на нравственно- мотивационный и административный потенциал, а если вы руководитель, то и на профессионально- квалификационный потенциал.

2.6. Популярная модель личности Майерс – Бриггс

Рассмотрим возможности исследования личностных свойств и прогнозирования поведения на основе весьма популярной в США модели Майерс – Бриггс (Myers-Briggs Type Indicator – MBTI) известного специалиста в области менеджмента Р. Дафта.

В MBTI используются 4 пары атрибутов, помогающих определить один из шестнадцати различных типов личности.

1. Интроверсия – экстраверсия: указывает на источник ментальной энергии. Экстраверты (Е – extroverts) заряжаются энергией в процессе взаимодействия с окружающими, в то время как интроверты (I – introverts) черпают энергию, концентрируясь на собственных мыслях и чувствах.

2. Сенсорика – интуиция: указывает на то, как человек обрабатывает информацию. Люди с сенсорными предпочтениями (S – sensing) собирают и обрабатывают информацию с помощью пяти чувств, тогда как принадлежащие интуитивному типу (N – intuition) исходят из целостного образа. Например, последние концентрируют больше внимания на структурах, взаимоотношениях и догадках, чем на элементах и деталях.

3. Мышление – чувства: эта пара характеристик определяет, какую роль играют эмоции в принятии решений. Люди с приоритетом в области чувств (F – feeling) руководствуются своими ценностями и понятиями о правильном и неправильном; кроме того, они учитывают эмоциональную реакцию окружающих на принимаемое решение. Люди мыслительного типа (Т – thinking) стараются быть объективными и стремятся логически обосновывать свои решения.

4. Решения – восприятие: указывает на отношение к неоднозначным ситуациям и скорость принятия решения. «Решающие» личности (J – judging) любят точность и определенность. Им нравится определять цели и подводить итоги; они принимают быстрые решения на основе имеющихся данных. Напротив, «воспринимающие» (Р – perceiving) склонны к неопределенности и не любят подведения итоговых результатов; в процессе принятия решения они могут несколько раз менять свою точку зрения. Человек этого типа, прежде чем принять решение, обычно собирает и обрабатывает большое количество информации.

Различные комбинации этих характеристик образуют 16 типов личности. Слабые и сильные стороны человека обусловлены теми предпочтениями, которые он отдает интроверсии – экстраверсии, сенсорике – интуиции, мышлению – чувствам, решениям – восприятию. Люди, знающие о своих предпочтениях, могут менять их в процессе обучения и приобретения жизненного опыта.

Приведем образные обобщенные (в формате слогана) характеристики каждого из 16 типов[35]:

1. ISTJ: прирожденные организаторы жизни.

2. ISFJ: преданные своему делу.

3. INFJ: вдохновляющий лидер и последователь.

4. INTJ: вольные мыслители жизни.

5. ISTP: просто делайте это.