подчиненные понимают смысл решений и выполняют их в процессе самостоятельной работы, за каждым закреплены четкие функции, но текущего контроля нет, есть общая координация, ответственность за определенный участок – на конкретном исполнителе, отношения деперсонифицированы, переведены на служебно-контрактную основу, налаживание внеслужебных связей необязательно, как и вникание в личные дела, особая преданность предприятию не требуется, нужно только хорошо выполнять свое дело.
Факторы организации, влияющие на поведение людей, работающих в них, на их трудовую активность, на отношение к труду и к организации, многочисленны. Множество факторов организационного происхождения рассмотрены в рамках теорий поведения человека в организации (тема 1). Достаточно полный состав факторов приводится в материалах по теме 9, в рамках концепции «Развивающее управление персоналом».
2.8. Положение на рынке, организационно-правовые формы и их влияние на поведение организации и сотрудников
Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей[39].
Управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу (по Друкеру)[40].
Подходы к управлению:
• с позиций выделения различных школ в управлении включает школу научного управления (Ф. Тейлор), школу административного управления (А. Файоль), человеческих отношений (Э. Мэйо и М. П. Фоллетт) и науки о поведении (К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг), количественный метод (экономико-математические методы);
• процессный – рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций;
• системный – руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды;
• ситуационный концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией[41].
Альтернативные варианты организационных структур:
• бюрократическая организационная структура;
• департаментализация: функциональная департаментализация (элементы организации имеют четко определенную
задачу и обязанности), дивизиональная оргструктура (продуктовая, ориентированная на потребителя, региональная, международная);
• адаптивные оргструктуры (проектная организация – временная структура, матричная организация).
При департаментализации важное значение имеет разделение труда по горизонтали (какие задачи должно решать каждое подразделение) и по вертикали (где какие решения принимаются)[42].
Приведем в табл. 2.1 характерные черты четырех основных моделей рынка, влияющих на поведение хозяйственных организаций, действующих на этих рынках[43].
Характерные черты четырех основных моделей рынка
Особенности владения, управления организациями и поведения их субъектов, вытекающие из организационно-правовой формы, и особенности прав и поведения граждан, включенных в их создание и/или деятельность, показаны в табл. 2.2.
Особенности владения, управления организациями и поведения их субъектов
2.9. Патологии организаций
Р. Рюттингер[44] приводит результаты исследований канадских ученых М. Кете де Врие и Д. Миллера, которые определили морально-психологический климат в коллективах различных организаций, а значит, и особенности их поведения, посредством терминов, применяемых в психиатрии:
• драматическая (демонстративная) организация – несколько «показушное» поведение, демонстрация бурной деятельности, забота о производимом впечатлении. Обычно это организации в стадии бурного роста, находящиеся на этапе экспансии на рынке. Стиль руководства в основном кооперативный;
• депрессивная организация – консервативная, бюрократизированная, «зарегулированная», стремящаяся к сохранению статус-кво. По сути, бюрократическая организация. Такая организация способна выжить только в условиях стабильности на рынке, слабой конкуренции. Преобладающий стиль управления – авторитарно-бюрократический;
• шизоидная организация – сниженная внешняя активность, преобладание внутренней жизни («расщепление ума»); воздействие высшего руководства не ощущается, цели и стратегия развития не ясны, среднее звено управления стремится к личному благополучию, к созданию «удельных княжеств», к завоеванию расположения высшего руководства. Карьеру делают оппортунисты, соглашатели, любимчики начальства. Стиль управления – попустительский;
• параноидальная организация – испытывает постоянный страх перед контролем, старается подстраховаться на все случаи жизни, стратегия не активная, а реактивная, ориентация на защиту. Большое внимание уделяется обоснованиям, регламентам, инструкциям и их утверждению «в верхах». Бюрократический стиль управления;
• принудительная организация – характеризуется также стремлением к избежанию ошибок, строгим соблюдением иерархии, инертностью, излишним вниманием к мелочам. Стиль управления – патриархальный.
.
2.10. Формирование лояльности работников организации
Одним из обобщающих показателей позитивности взаимоотношений организации и ее сотрудника является лояльность, или преданность сотрудника своей организации, проявляющаяся в восприятии работником целей организации как своих собственных, в чувстве нераздельности своей судьбы и судьбы организации и готовности идти на некоторые жертвы в интересах организации. Лояльный сотрудник готов работать больше, чем положено по нормативам, в интересах процветания организации, которое он признает основой своего процветания, проявлять инициативу. Не вызывает сомнений тот факт, что лояльные сотрудники могут обеспечить компании лидерские позиции [45].
Размер лояльности определяет также и «запас прочности» компании, кредит доверия ее руководству. То есть чем большей лояльностью сотрудников располагает организация, тем большее число непопулярных решений сможет осуществить до начала акций массового протеста и саботажа.
«Лояльность сотрудника – это способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие. Лояльность сотрудника – это стремление сохранить свое рабочее место. Лояльность сотрудника – это желание сделать свою работу наилучшим образом. Лояльность сотрудника – осознанное соблюдение принятых правил и соответствующая требовательность к другим. Лояльность – это поведение определенного типа»[46].
К. В. Харский определяет пять уровней лояльности – внешних атрибутов, поступков и поведения, способностей, убежденности и идентичности – и факторы лояльности: внимание и участие со стороны компании, предыдущий опыт человека, чувство гордости. Лояльность организации поддерживают такие чувства человека, как удовлетворенность самой работой, оплатой труда (восприятие ее как справедливой), руководством, условиями труда, интенсивностью труда, содержанием и результатами труда, карьерой и развитием своей личности, окружением[47].
