Определений, так же как и точек зрения на то, что такое «команда», чем команда отличается от других групп, достаточно много: возьмите пару книг разных авторов на эти темы и убедитесь, что термины определяются по-разному. В менеджерской среде слово «команда» употребляется по отношению к группе, работающей под руководством менеджера и безусловно исполняющей указания этого менеджера, т. е. команда понимается как некая общность, единство, действующее в интересах организации, выражаемых руководителем команды. Обычно менеджеры считают, что в их командах должен действовать принцип: «Делай, что я сказал», т. е. все должны работать «на одного», определяющего конечный результат. Широко распространено мнение, что команда – это рабочая группа, достигшая высшего уровня сплоченности, действующая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп при отсутствии их недостатков. В команде обеспечивается наиболее эффективное достижение результатов организации и удовлетворение личных и социальных потребностей ее членов. Такое понятие больше соответствует понятию «команда мечты», к формированию которой должен стремиться любой лидер. В команде мечты практически полностью реализуется групповой потенциал, а ее деятельность как единства, как правило, намного более продуктивна, чем у просто команды, и при этом успехи и достижения имеют постоянный характер, а срывы случайны.
Приведем точку зрения шведских ученых[93] на понятие «команда» и признаки команды: команда имеет общие черты с группой (история, нормы, будущее и т. п.), в команде более постоянный персонал, более жесткое распределение ролей, более ясная и формальная цель, чем у группы. Все чувствуют себя и воспринимают друг друга членами команды и считают участие в команде вознаграждением. Команда стремится к общей цели, которую все члены разделяют и признают важной и ценной. Члены команды действуют одинаково по отношению к окружению, все горды тем, что вместе могут добиться большего, чем в одиночку. В команде удовлетворяются потребности личности в причастности к коллективу, уважении, успехе, даже если успех совместный. В команде, как правило, есть «примадонны», которых терпят до тех пор, пока их вклад оценивается выше, чем психологические издержки от их манер. Дж. Максвелл так определяет качества, необходимые команде мечты: взаимная забота, общие цели, умение общаться, совместное развитие, слаженность (отношения партнерства), самоотверженность, доверие[94].
На основе изучения многочисленных определений понятия «команда» считаем наиболее адекватным следующее.
Команда – это группа в организации, достигшая высокого уровня развития и продуктивности, действующая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп при отсутствии их недостатков, обеспечивается наиболее эффективное и экономичное достижение результатов организации и удовлетворение личных и социальных потребностей членов команды. Деятельность команды сопровождает почти постоянное проявление синергетического эффекта.
Такое определение, конечно, больше соответствует понятию команда мечты, но именно к формированию такого уровня команды должен и обычно стремится любой лидер.
Признаки команды связаны со стадией развития группы-команды, т. е. на каждом этапе развития они разные.
Предлагаем на рис. 5.2 трактовку стадий развития и особенностей группы на каждой стадии, базирующуюся на концепции Б. В. Такмана.
Вертикальная пунктирная линия обозначает момент превращения группы в команду, основной признак которого – появление синергетического эффекта. Точка Б – точка бифуркации, когда в силу внешних или внутренних причин команда может утратить продуктивность (ее могут распустить в связи с завершением работы либо она может развалиться вследствие негативных внутренних процессв). При поддержке и грамотном руководстве команда может сохранять высокую продуктивность достаточно длительное время.
Приведем в табл. 5.2 некоторые характеристики группы на разных этапах ее развития[95].
Характеристики группы на разных этапах развития
Характеристика этапов существования группы (команды) по Такману
Обращаем особое внимание на стадию бурления как наиболее опасную для будущего группы: группа занимается разбором конфликтов, определением статусов ее членов, социально-психологический климат может расцениваться как отрицательный, не соответствующий духу настоящей команды, в связи с чем снижается продуктивность. Возможен крах группы или принятие радикальных мер организационного характера, вплоть до трансформации состава группы (во время знаменитого Хоторнского эксперимента двух строптивых и амбициозных работниц экспериментальной бригады руководители эксперимента не смогли увлечь общими целями, уволили и заменили двумя покладистыми).
Общая задача руководства на этой стадии – минимизация или избегание этапа бурления, ускорение перехода к высокой продуктивности. Компетентное руководство способно существенно сгладить негативные последствия этапа бурления. Руководитель должен заниматься диагностикой и профилактикой негативных форм поведения команды, таких как переориентация команды на собственные цели, замена организационных целей групповыми, иные девиации различного рода.
Как мы видим, поведение лидера должно быть гибким и соответствовать актуальным потребностям возглавляемой им команды. Роль лидера в команде может не принадлежать кому-то на постоянной основе, а передаваться самому компетентному участнику на данном этапе работ. Так, команда строителей здания может передавать бразды правления на разных этапах реализации проекта наиболее компетентным работникам по исполнению текущего этапа: выем грунта, фундаментные работы, возведение стен, кровельные работы, отделочные, монтаж оборудования.
Параметры продуктивной группы в конечном счете на основе интеграции мнений многих ученых и специалистов могут быть сведены к следующим.
1. Взаимопонимание. Достичь взаимопонимания помогает, в частности, стремление всех членов команды к одинаковому пониманию проблем и терминов, применяемых в деятельности, т. е. при наличии терминологической определенности, общности профессиональной подготовки и языка. Полезно использование метода структурирования проблемы на элементы и факторы и метод постановки и ответа на вопросы: что, где, когда, зачем, почему, как, за чей счет, в чьих интересах. Общность или близость культурных корней, сходство направленности личностей членов команды (цели, мотивы, потребности, убеждения, установки, ценностные ориентации, мировоззрение, идеалы, интересы и т. п.) также способствуют взаимопониманию и взаимоприятию.
2. Сплоченность. Укреплению сплоченности способствуют общие успехи, психологические тренинги, применение методик повышения уровня креативности решений для достижения общего успеха, сходство направленности личностей и / или понимание ценности разнообразия направленности личностей. Сплоченности способствует совместимость членов команды. В социологии труда различают такие виды совместимости:
• физическая (по силовым параметрам, по выносливости);
• психофизиологическая (по параметрам анализаторных систем, таких как зрительная, обонятельная, осязательная, слуховая, их чувствительности);
• социально-психологическая (по интегрированным личностным свойствам, таким как характер, темперамент, коммуникативность, вкусы, пристрастия);
• социально-идеологическая (по идейным взглядам, социальным ценностям, установкам).
В разных трудовых обстоятельствах требования к степени совместимости различны, но решать эту
