Организационное поведение: учебное пособие

безопасности и защиты, а на уровне философии и религии – веру в абсолютную истину: «Может существовать только одна истина, и мы ею обладаем». Люди в таких странах более эмоциональны и мотивируются внутренней нервной энергией. В противоположном типе культуры, которая спокойно воспринимает неопределенность, люди более терпимы к взглядам, отличным от их собственных или тех, к которым они привыкли. Они стараются создавать как можно меньше правил, а с позиций философии и религии действуют как релятивисты (признающие относительность чего бы то ни было) и позволяют сосуществовать рядом многим течениям. Люди в этой культуре более флегматичны и погружены в размышления, от них не ждут открытого выражения эмоций.

5. Долгосрочная ориентация в сравнении с краткосрочной изучалась среди студентов 23 стран мира с использованием опросников, разработанных китайскими учеными. Можно сказать, что это исследование касается Добродетели безотносительно к Истине.

Ценности, связанные с долгосрочной ориентацией, определяются расчетливостью и напористостью. В свою очередь ценностями, связанными с краткосрочной ориентацией, являются уважение к традициям, выполнению социальных обязательств и стремлению не терять своего лица.

Таблица 12.1

Последствия различий национальных культур для работы [183]

В табл. 12.1 показаны некоторые последствия различий национальных культур (по Хофстеде), проявляющиеся непосредственно в организациях в поведении, ожиданиях, представлениях работников. В отличие от первых четырех аспектов, которые приведены в описании типов, для пятого показателя такая таблица различий не составлялась из-за недостаточной изученности этой области.

Здесь используются понятия «сепаратизм» и «универсализм», которые являются общими социологическими категориями. Сепаратизм – образ мышления, при котором нормы общения с людьми зависят от группы или категории, к которой они принадлежат. Универсализм – образ мышления, при котором нормы общения с людьми одинаковы, независимо от принадлежности людей.

12.3. Фактор глобального разнообразия в деятельности организаций и сотрудников

Глобализация стала реальностью для современных компаний. Как сказано в недавнем докладе «Рабочая сила 2020», сделанном Гудзонским институтом, «мировое влияние на американский бизнес сильно как никогда прежде». Даже небольшие фирмы, проводящие свои операции исключительно в США, сталкиваются с проблемами глобального разнообразия. Что же касается многонациональных корпораций, штат которых состоит из сотрудников, представляющих различные страны, то им приходится решать сложнейшие задачи, поскольку они должны управлять человеческими ресурсами далеко за пределами Северной Америки. В этих условиях менеджерам необходимо овладевать новыми навыками и знаниями, чтобы справляться с уникальными проблемами глобального разнообразия. Они должны быть знакомы с другими культурами, уметь налаживать связи за рубежом и хорошо разбираться в геополитике. Здесь имеют особое значение два аспекта: отбор и обучение персонала и понимание контекста коммуникации[184].

Экспатрианты – это сотрудники, живущие и работающие в чужой для них стране. Тщательный поиск, отбор и обучение сотрудников для работы за границей повышает вероятность глобального успеха компании. Менеджеры, управляющие человеческими ресурсами, включают навыки работы на глобальном уровне в процесс отбора. Кроме того, экспатрианты изучают чужую культуру, историю и язык. Возможно также консультирование относительно особенностей построения карьеры за рубежом. Например, компания Texaco проводит программы «Руководитель международного бизнеса», разработанные специально для подготовки менеджеров к работе где-либо за рубежом. В рамках этих программ недавно принятые на работу или опытные сотрудники получают зарубежные назначения и работают в глобальных командах. Они изучают зарубежное разнообразие, учатся быть чувствительными к иной культуре и осуществлять менторство.

Программы профессиональной подготовки или используемые процедуры обычно можно разделить на пять категорий, представленных ниже в восходящем порядке по уровню их сложности. Эти программы образуют неразрывный континуум: нужно начать с несложных программ (например, с изучения культурных особенностей страны назначения), а потом можно приступить к очень сложным подготовительным программам (работа непосредственно в условиях страны назначения, «полевой эксперимент»). В зависимости от характера работы и страны назначения сотрудник должен пройти подготовку при помощи одной или нескольких из этих программ.

• Программы по изучению культурных особенностей страны назначения включают инструктаж сотрудника и программы по культурной ориентации, предназначенные для того, чтобы дать сотруднику, проходящему подготовку, информацию, затрагивающую социальную и политическую историю страны назначения, ее географию, рассказывающую о стадии экономического развития и установившихся в этой стране культурных нормативах. Содержание программы должно быть сугубо конкретным, т. к. она основывается на том, что знания будут способствовать появлению эмпатии, сочувствия к населению страны и сопереживания ее истории. Это поможет изменить поведенческие схемы сотрудника и облегчит ему межкультурный диалог. Несмотря на то что повышенная информированность устраняет страх перед чем-то новым и неизвестным и зачастую сопутствующую этому страху агрессивную настроенность сотрудника, далеко не факт, что информация неминуемо приведет к эмпатии и поможет получить практический опыт. Если используется только программа по изучению культурных особенностей страны назначения, невозможно добиться адекватного уровня подготовки сотрудников к выполнению такой работы за рубежом, для которой потребуются интенсивные контакты с местным населением. Более того, поскольку культурные отличия между двумя странами могут оказаться значительными, сама по себе программа изучения культурных особенностей страны назначения не может предоставить сотруднику всей необходимой информации, которая может потребоваться при работе за границей.

В программе по культурной ассимиляции приводится от семидесяти пяти до ста различных эпизодов, в которых описываются межкультурные столкновения. Эти эпизоды анализируются целым рядом экспертов (в том числе сотрудниками, вернувшимися из страны назначения) в процессе интерактивного рассмотрения ситуаций, возникающих при столкновении представителей двух различных культур.

Проведенные исследования свидетельствуют о том, что тренинги подобного рода способствуют эффективной подготовке сотрудников к подобным столкновениям. Программы по культурной ассимиляции оказываются особенно эффективными в том случае, когда сотруднику уже очень скоро нужно будет оказаться в стране назначения. Но если время терпит, а характер назначения требует более обширных контактов с представителями местного населения, программу по культурной ассимиляции нужно дополнить более обстоятельными подготовительными методиками.

Языковая подготовка — программа, во время прохождения которой кандидат на должность изучает язык страны назначения, в большинстве случаев только его разговорный вариант. Хотя знание языка страны назначения значительно облегчит меж-культурное взаимодействие, зачастую потребуются месяцы, а иногда и годы, чтобы кандидат овладел языком в полной мере. Тренинг сенситивности (эмоциональной восприимчивости, чувствительности) – программа, уделяющая особое внимание обучению на эмоциональном уровне. Цель ее – развить у проходящих подготовку гибкость установок, т. е. способствовать их информированности относительно существования различных поведенческих систем и несходных систем ценностей, а также помочь студентам адаптироваться к ним. Относительно эффективности метода тренинга сенситивности часто возникали сомнения, однако определенные показатели свидетельствуют о том, что этот метод способствует устранению у лиц, проходящих подготовку, расовых и этнических предрассудков.

Работа в условиях страны назначения подразумевает посещение кандидатом либо страны назначения, либо мест компактного проживания представителей этой