Организационное поведение: учебное пособие

совершенствование производственного процесса на всех предприятиях этой компании во всем мире, что, в свою очередь, приводит к закрытию национальных отделений, увольнению рабочих на некоторых предприятиях. Правительства стран, в которых компания осуществляет свои операции, к подобной политике могут отнестись довольно негативно. Эта дилемма в очередной раз ставит нас перед старой проблемой согласованности стратегий на национальном (или местном) уровне и стратегии совершенствования производства в глобальном измерении.

Чтобы преодолеть проблемы, вызванные использованием этноцентрических стандартов, для оценки работы командированного сотрудника предлагается применить индекс «уровня различий», фиксирующий сложность выполнения задачи. Этот индекс учитывает три фактора.

1. «Производственный язык», на котором осуществляется коммуникация в этом производственном отделении (общаются сотрудники отделения при выполнении ежедневной работы).

2. Культурная дистанция.

3. Стабильность факторов, которые воздействуют на выполнение работы командированным сотрудником.

Если командированные сотрудники не овладели в достаточной степени производственным языком, то для общения с другими людьми как в рамках производства, так и за его пределами, им потребуется больше времени. Чем больше культурных отличий, тем выше коэффициент индекса. Этот показатель также увеличивается в том случае, если в стране назначения много факторов нестабильности, например быстро меняющийся обменный курс валюты. Таким образом, для стран, «отличающихся в некотором отношении», оценка эффективности работы сотрудника должна быть умножена на 1,2, а для «сильно отличающихся» стран этот коэффициент вырастет до 1,6.

Кто должен оценивать работу – этот вопрос связан с определением лица, которое должно располагать необходимой информацией для оценки работы экспатриированного сотрудника. Например, если деятельность этого сотрудника будет оцениваться штаб-квартирой корпорации, то в некоторых случаях у них может не оказаться объективной информации, относящейся к обстоятельствам и ситуации, которые оказывают серьезное воздействие на работу командированного лица. С другой стороны, если передоверить оценку работы сотрудника местному руководству, оно не будет учитывать факторов, важных в более широком контексте, и стратегии компании в глобальном масштабе. Поэтому с целью составления более объективной картины относительно деятельности сотрудника нужно привлечь к оценке его работы и штаб- квартиру корпорации, и местное отделение.

При планировании и оценке работы американские транснациональные корпорации в основном пользуются краткосрочными временными интервалами. Однако чрезмерное внимание к результатам работы в краткосрочной перспективе может причинить ущерб достижению долгосрочных целей, стоящих перед компанией. Европейские, японские и австралийские транснациональные корпорации исходят из других принципов: в управлении человеческими ресурсами они привержены долгосрочным оценочным интервалам. В этих корпорациях руководство более терпимо относится к обстоятельствам, которые на протяжении краткого времени могут оказывать воздействие на работу их сотрудников. Следствием этого является тот факт, что оплата труда в начальный период зарубежного назначения оказывается ниже среднего уровня.

Способность удерживать компетентный корпоративный персонал для удовлетворения потребностей организации в человеческих ресурсах в международном масштабе зависит от воздействия двух факторов:

1) компенсаций – адекватна ли компенсация выполняемой сотрудником работе за рубежом;

2) репатриаций – будет ли зарубежная командировка сотрудника способствовать его дальнейшему продвижению по карьерной лестнице в корпорации после того, как он вернется домой.

,

Примечания

1

Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. С. 296–298.

2

Современный словарь по психологии. Минск: Элайда, 2000. С. 458.

3

Петровский А. В. Введение в психологию. М.: Академия, 1995. С. 73.

4

Психология и педагогика / Сост. и отв. ред. А. А. Радугин. М.: Центр, 1996. С. 13–15.

5

Годфруа Ж. Что такое психология: В 2 т. Т. 1. М.: Мир, 1992. С. 82.

6

Психология и педагогика. С. 13.

7

Психология и педагогика. С. 9.

8

О концепциях психологии см. напр.: Немов Р. С. Психология: в 2-х кн. Кн. 1. Общие основы психологии. М.: Просвещение, 1994; Гриншпун И. Б. Введение в психологию. М.: Международная педагогическая академия, 1994; Психологический словарь / Под ред. В. П. Зинченко, Б. Г. Мещерякова. М.: Педагогика-Пресс, 1996. С. 304–306.

9

Годфруа Ж. Указ. соч. Т. 1. С. 125–127.

10

Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1997. С. 356–360.

11

Майерс Д. Указ. соч. С. 41–43.

12

Карлоф Б. Деловая стратегия. М.: Экономика, 1991. С. 48.

13

Малахов С. В. Основы экономической психологии: учеб. пособие / Под общ. ред. И. В. Задорожнюка. М.: Ин-т экон. политики, 1992. С. 36.

14

Краткий словарь по социологии / Под общ. ред. Д. М. Гвишиани, Н. И. Лапина. М.: Политиздат, 1989. С. 220–222.

15

Социология труда: учеб. / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М.: Изд-во МГУ, 1993. С. 159–167.

16

Большой энциклопедический словарь. М.: Большая Российская энциклопедия; СПб.: Норинт, 2001. С. 765.

17

Альбрехт С., Венц Дж., Уильямс Т. Мошенничество. Луч света на темные стороны бизнеса. СПб.: Питер, 1995. С. 36.

18

Управление человеческими ресурсами. С. 1079–1085.

19

Управление человеческими ресурсами. С. 1080.

20

Управление человеческими ресурсами. С. 1080.

21

Психологический словарь. С. 174–177.

22