реагировать на изменения. В крупных корпорациях ее достижению способствуют такие меры, как децентрализация, создание стратегических союзов в бизнесе, использование более адаптивных технологий, в том числе высоких технологий, гибкость организационной структуры, организации производства и рабочей силы.
Гибкость рабочей силы может быть функциональной, по численности, по времени, финансовой. Можно также отметить географическую гибкость, которая позволяет персоналу трудиться за пределами постоянного рабочего места, и профессиональную гибкость, которая обеспечивает адаптивность работников в области навыков и обязанностей. Последний вид по сути является разновидностью функциональной гибкости, поскольку возможность выполнения различных функций подразумевает владение всевозможными профессиональными навыками и умениями.
Функциональная гибкость, или гибкость в части рабочих заданий54
Функциональная гибкость подразумевает мобильность и способность работников выполнять меняющиеся задания. Это может быть вызвано необходимостью горизонтальной (работник берется за задания, прежде выполняемые другими, находящимися на одном с ним иерархическом уровне) или вертикальной (работник выполняет задание, ранее выполняемое сотрудниками, находящимися на более высоком или низком иерархическом уровне) интеграции заданий или совмещением обоих видов. Основа функциональной гибкости – постоянное совершенствование и развитие профессионализма как в основной специальности, так и в смежных областях. Знания, умения, навыки людей должны постоянно быть в актуальном состоянии и отвечать современным требованиям. О наращивании функциональной гибкости речь пойдет также в разделе, посвященном планированию карьеры работников.
Гибкость в части численности персонала
Понятие гибкости по численности работников означает способность руководства варьировать количество людей в зависимости от изменений спроса на продукцию компании. Это может быть достигнуто такими методами, как наем работников на основе временных контрактов или введение практики «нанял – уволил» (hire and fire). Гибкость по численности может быть также достигнута путем дистанционных стратегий (distancing strategies), которые подразумевают, что фирмы заключают (или прерывают) соглашения с субподрядчиками частично в зависимости от колебаний спроса. Наемному работнику в современных условиях следует быть постоянно готовым к поиску работы и иметь «запасные аэродромы».
Финансовая гибкость, или гибкость в части оплаты труда
Сейчас финансовая гибкость обсуждается в основном в рамках движения от унифицированных систем к более гибким соглашениям относительно оплаты труда, в большей степени учитывающим индивидуальный вклад и профессионализм выполнения заданий. Как и другие формы гибкости, практика гибкости в части зарплаты вырабатывалась долго. В самом деле, возможно, самым лучшим воплощением системы оплаты труда, учитывающей вклад каждого, является сдельная система – метод оплаты, относящийся скорее к поколению, предшествующему нынешнему. Тогда же широко применяли (например, в сталелитейной и угольной промышленности) дифференциальные шкалы, основанные на продажной цене товара. При таких методах заработная плата была прямо связана скорее с ценой и прибылью, чем с результатом труда. Более широко вознаграждение по результатам и другие официальные и неофициальные схемы стимулирования долгое время использовались для того, чтобы усилить взаимосвязь между выработкой и заработком.
Более поздние тенденции включают оплату по результатам, схемы участия в прибылях и схемы вознаграждений за услуги (комиссионные); все они пытаются различными способами укрепить зависимость вознаграждения от результата. В дальнейшем стимулировать развитие гибкости оплаты труда может децентрализация переговоров по поводу коллективных договоров как в отраслях, так и в организациях, поскольку управляющие индивидуальных бизнес-подразделений будут пытаться заключить соглашения о заработной плате, отражающие скорее специфические условия подразделения, чем условия, касающиеся компании или отрасли в целом.
Географическая гибкость55
С появлением новых технологий все больше работ выполняется на дому или в удаленном офисе, и случаи работы дома и удаленной работы за последние 10 лет значительно участились. Людей, занятых в Сети полный рабочий день, не очень много, зато все больше тех, кто значительный объем работы проделывает дома, лишь временами появляясь в своем офисе. Больше других для подобной системы подходят автономные виды деятельности, не требующие непосредственного общения с людьми, такие как информационные технологии, рутинная работа клерка или некоторые виды научной деятельности. Для работодателя здесь имеются значительные удобства:
• экономия офисного пространства;
• больший диапазон потенциальных работников, поскольку удаленность места их проживания от местонахождения фирмы не играет роли;
• работники трудятся спокойно и производительно, не беспокоясь о своей семье.
Работник получает такие преимущества, как сокращение потерь времени, нервов и денег на поездки, а также гибкое рабочее время – больше возможностей сочетать работу и отдых.
С географической гибкостью связана проблема управления персоналом на расстоянии, или проблема дистанционного управления.
Временная гибкость, или гибкость рабочего графика – это понятие, которое сейчас используется, в первую очередь когда речь идет о различных расписаниях рабочих часов, для того чтобы согласовать производство с колебаниями спроса. Однако этот термин также употребляется, когда людям предоставляют свободу выбора рабочего расписания, зафиксированную в договорах «с гибким графиком работы» (время начала и окончания работы не указано, но подразумевается, что есть либо определенный период, в течение которого должны работать все одновременно, либо количество часов, которое должно быть отработано за оговоренный контрактом срок).
Совсем недавно в Великобритании гибкость в части рабочего времени стала также фигурировать в договорах, называемых «годовые часы» (annual hours). Согласно им люди должны отработать установленное количество часов за год, работая по расписанию, составляемому в начале 12- месячного цикла. В большинстве контрактов «годовых часов» гибкость введена следующими способами. Во-первых, через изменения продолжительности рабочей недели, которая может быть задана в договоре как большая в определенные (загруженные) периоды и меньшая – в периоды меньшей активности. Во-вторых, количество смен в расписании «годовых часов» может быть меньше, чем согласно оговоренному объему годового рабочего времени. Разница составляет время вне расписания, когда человек непосредственно не на дежурстве, но находится в зоне досягаемости вызова и может, как только потребуется, быстро приехать и включиться в работу.
Крайним случаем временной гибкости, который в последнее время привлек к себе некоторое внимание (например, в сфере розничной торговли в Великобритании), является концепция договоров «нулевых часов» (zero-hours), согласно которой не делается никакого формального соглашения по поводу необходимого количества отработанных часов. Вместо этого человек всегда находится в состоянии готовности (on call), работая только тогда, когда работодатель нуждается в нем, о чем он ставит работника в известность за достаточно короткий срок: например, может потребоваться заменить отсутствующего сотрудника. В то время как работодателю такие контракты предоставляют высокую степень гибкости, работнику они дают очень мало из того, что касается непрерывности и предсказуемости работы.
1 Управление человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2002. С. 379–387.
2 Вэттен Д., Камерон К. Развитие навыков менеджмента. СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. С. 160.
