Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

угрозу социального взрыва, поэтому разница в заработной плате руководителей компаний и сотрудников может достигать десятков раз.

В конце 1999 г. в российских СМИ был освещен такой факт. Государство решило уволить руководителя принадлежащей ему фармацевтической компании за неэффективную (с точки зрения владельца) экономическую политику. Работники этой компании встали на защиту своего руководителя, поскольку получали в среднем по 5–6 тысяч рублей в месяц, что было очень неплохо даже для Москвы, где находилось предприятие. Людей не возмущал тот факт, что руководитель (напомним, предприятия государственного, а значит, существующего в тесном взаимодействии с госбюджетом) назначил себе оклад в размере тоже 5 тысяч, но только долларов. Разрыв в уровне заработной платы – в 26 раз.

В этом случае кроме специфики нашего восприятия справедливости, сформировавшегося в специфических же условиях российской экономики, можно увидеть и пример группового эгоизма: мы зарабатываем, и слава Богу, а бюджет нас не интересует, не отчисляли – и не будем. Очевиден низкий уровень социального сознания в этом коллективе, но, к сожалению, сейчас больше в чести поговорка: «Моя хата с краю – ничего не знаю». Трудно ожидать сознательности от людей, которым «элита» постоянно демонстрирует примеры группового эгоизма.

Приведем один из перечней вариантов социальных программ, которые могут быть разработаны и реализованы в интересах развития и персонала, и самой организации. Эта группа программ нацелена в основном на повышение лояльности к компании и удовлетворение потребностей персонала¹⁶.

1. Программы стимулирования повышения компетенции персонала, улучшения профессиональной гибкости. В частности, устанавливается вознаграждение за овладение навыками и знаниями, полезными для организации.

2. Программы обеспечения гибкости персонала по времени.

3. Программы обучения персонала (общее и специальное образование, повышение квалификации, переквалификация, приобретение второй специальности, освоение смежных профессий).

4. Комплексная программа стимулирования труда (материального и морального).

5. Программы повышения безопасности труда.

6. Программы социального страхования работников.

7. Программы корпоративного развития персонала (крупной корпорации).

8. Программы пенсионного обеспечения.

9. Программы льгот при приобретении продукции предприятия.

10. Программы медицинского обслуживания.

11. Программы помощи в воспитании и обучении детей сотрудников и организации детского отдыха.

12. Программы долевого участия в строительстве жилья, предоставления кредитов на улучшение жилищных условий, на приобретение предметов быта.

Удовлетворенность карьерой

Удовлетворенность карьерой сотрудников организации определяется достаточно большим числом факторов. Среди них¹⁷:

• востребованность профессиональных навыков и знаний сотрудника;

• соответствие планов организации и самого сотрудника относительно его карьерного продвижения;

• уверенность сотрудника в будущем продвижении в рамках организации;

• справедливость при оплате труда в сравнении с оплатой труда других сотрудников организации, выполняющих подобную работу;

• справедливость при оценке работы и при выдвижении на более высокие посты.

Как видно из этого перечня, удовлетворенность сотрудника своим карьерным продвижением тесно связана с такими понятиями, как удовлетворенность трудом, заработной платой и выполнение организацией карьерных обязательств.

Особое значение, которое придается справедливости, интересно в связи с идеей, что карьера – своего рода «психологический контракт». Неудовлетворенность сотрудников резко возрастает в случае, например, несправедливого решения руководства выдвинуть кого-либо по результатам текущей работы на более высокий пост. Особенно острое чувство несправедливости, и вследствие этого неудовлетворенности, возникает, когда в понимании сотрудника руководство организации нарушило «психологический контракт». Например, человек надеялся, что руководство предложит ему более высокую должность в награду за то, что он взял на себя исполнение какой-либо непопулярной роли. Если ожидания не оправдаются, то у него возникнет ощущение, что организация его обманула. Учет этих фактов имеет для компании очевидные последствия: руководству не надо давать обещание, которое оно потом не сможет выполнить, а следует создавать условия для того, чтобы все выдвижения осуществлялись честно и остальные это ясно понимали.

Безопасность труда

Статья 209 Трудового кодекса РФ дает следующие определения охраны труда и смежных понятий:

Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно- технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Условия труда – совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Вредный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.

Опасный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме.

Безопасные условия труда – условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

На формирование и изменение условий труда влияет множество факторов, подразделяемых на три группы:

1. Социально-экономические:

а) нормативное и законодательное регулирование социально-экономических и производственных условий труда (продолжительности рабочего времени и режимы труда и отдыха, санитарных норм и требований), система контроля за соблюдением действующих законов, требований и правил в области условий труда;

б) социально-психологические факторы, характеризующие отношение работника к труду и условиям труда, психологический климат в производственных коллективах, эффективность применяемых льгот и компенсаций за работы, которые неизбежно связаны с неблагоприятными воздействиями.

2. Организационно-технические:

а) средства труда (производственные здания и сооружения, санитарно-бытовые условия, технологическое оборудование, инструменты, приспособления, в том числе средства, обеспечивающие техническую безопасность труда);

б) предметы труда и продукт труда (сырье, материалы, заготовки, полуфабрикаты, готовые изделия);

в) технологические процессы (физическое, механическое, химическое и биологическое воздействие на обрабатываемые предметы труда, способы их транспортировки и хранения и т. д.);

г) организационные формы производства, труда и управления (уровень специализации производства; его масштабы и массовость; сменность работы предприятия; прерывность и непрерывность производства; формы разделения и кооперации труда; его приемы и методы; применяемые режимы труда и отдыха в течение рабочей смены, недели, года; организация обслуживания рабочего места; структура предприятия и его подразделений; соотношение функционального и линейного управления производством и др.).