Время, отводимое на принятие решения, может также сильно повлиять на процесс отбора. Предположим, например, что начальник производства приходит в офис к менеджеру по персоналу и говорит: «Два моих инспектора по контролю качества только что поссорились – и оба уволились. Я не могу работать дальше до тех пор, пока их места не будут заняты».
В этом случае скорость имеет решающее значение, и несколько телефонных звонков, два кратких интервью и упование на волю Божью могут составить всю процедуру отбора. С другой стороны, поиск главного администратора, предпринятый в масштабах всей страны, может занять месяцы. В среде бюрократии процесс отбора часто требует много времени, однако если он слишком затягивается, то лучшие специалисты будут работать на другого, более расторопного работодателя.
Организационная иерархия
Для заполнения должностей на различных уровнях внутри организации обычно используются разные подходы. К примеру, отбор главного администратора будет отличаться от найма канцелярского служащего тем, что в первом случае проведутся всесторонние проверки данных и обширные интервью, а во втором кандидат скорее всего выполнит тест по электронной обработке текста и, возможно, пройдет краткое собеседование.
Совокупность кандидатов
Количество подходящих кандидатов на должность также влияет на отбор. Процесс может быть действительно отборочным, если имеется несколько достойных претендентов. Если же их мало, то решение о найме становится вопросом выбора из тех, кто есть под рукой. Расширение и сужение рынка труда также оказывает существенное влияние на число кандидатов, а значит, и на процесс отбора.
Количество людей, которых нужно нанять на определенную работу, в сравнении с количеством людей, составляющих совокупность кандидатов, часто выражается в виде коэффициента отбора:
Коэффициент отбора = Количество вакансий / Количество имеющихся претендентов.
Коэффициент, равный 1,00, указывает, что на каждую вакансию претендует только один квалифицированный кандидат. В такой ситуации эффективный отбор невозможен. Зачастую нанимаются те люди, которые в иных условиях были бы отвергнуты. Чем значение коэффициента меньше 1,00, тем больше вариантов выбора есть у менеджера. К примеру, коэффициент отбора 0,10 означает, что на каждую вакансию претендуют 10 квалифицированных кандидатов.
Тип организации
На процесс отбора может повлиять и то, в какой сектор экономики трудоустраивается человек: частный, государственный или некоммерческий. Предпринимательская деятельность в частном секторе ориентирована преимущественно на получение прибыли, и кандидаты на должность отбираются в зависимости от того, насколько они способны помочь в достижении этой цели. При выборе будущих работников в этом секторе учитываются все релевантные индивидуальные факторы, в том числе и личные характеристики.
Правительственная система гражданской службы в США, как правило, выявляет квалифицированных кандидатов посредством конкурсных экзаменов. Зачастую менеджеру разрешено проводить отбор только среди трех первых претендентов.
Кандидаты на должности в некоммерческих и бюджетных организациях сталкиваются с иной ситуацией. Уровень зарплаты здесь может оказаться неконкурентоспособным по сравнению с зарплатой в частных или государственных организациях. Следовательно, человек, который занимает одну из этих должностей, должен не только обладать квалификацией, но также быть преданным такого рода работе.
Испытательный срок
Многие фирмы практикуют испытательный срок, который позволяет им оценить способности человека на основании результатов его работы и может заменять некоторые фазы отбора или проверку его правильности. Логическое обоснование состоит в том, что если человек успешно выполнял работу в течение испытательного срока, то другие инструменты отбора не требуются. Так или иначе, вновь нанятые сотрудники должны проверяться на предмет того, было ли правильным решение об их найме.
Даже в российских фирмах, в которых действует профсоюз, новый сотрудник, как правило, не защищен соглашением между профсоюзом и администрацией до истечения испытательного срока, продолжающегося обычно до трех месяцев.
В это время работник может быть уволен по незначительному поводу или вовсе без него.
Полезным и даже целесообразным представляется согласование с работником состава и уровня результатов труда и (или) трудового поведения, соответствие которым позволяет работнику быть зачисленным в постоянный штат, а несоответствие приводит к увольнению. По окончании испытательного срока увольнение плохого работника может оказаться весьма трудным. Когда в фирме действует профсоюз, особую значимость в процессе отбора приобретает выявление наиболее продуктивных работников. После испытательного срока люди попадают под защиту соглашения между профсоюзом и администрацией и при изменении статуса работника условия соглашения должны выполняться.
Процесс отбора
• поиск и рассмотрение кратких резюме (размещенных в средствах массовой информации при строгом ограничении размера);
• уточнение имеющихся или получение при необходимости дополнительных данных;
• анализ и отбор профессиональных резюме;
• предварительная уточняющая беседа (возможно, по телефону);
• составление шорт-листа претендентов, приглашаемых на интервью;
• предварительное интервью, на котором быстро отсеиваются явно неподходящие кандидаты;
• заполнение кандидатом бланка фирмы (заявления) о приеме на работу;
• серия отборочных тестов;
• собеседование (интервью) при приеме на работу;
• проверка рекомендаций и биографических данных;
• медицинский осмотр: человека нанимают, если результаты медицинского осмотра удовлетворительны;
• решение о найме и его условиях.
Анализ и отбор по профессиональным резюме
Для анализа резюме можно воспользоваться следующей методикой8.
1. Составить перечень оценочных характеристик, которые должны отражать:
• соблюдение требований, предъявляемых фирмой к оформлению и логике изложения;
• лаконичность изложения, грамотность написания и аккуратность оформления;
• соответствие образовательного уровня;
• предыдущие занимаемые должности и решаемые профессиональные вопросы;
• стиль изложения (он должен быть не слишком витиеватым, так как это свидетельствует о подобострастии, и не слишком жестким, поскольку этим подчеркивается завышенная самооценка и высказывается в неявной форме неуважение к фирме);
• присутствие в резюме положительных характеристик по поводу профессиональной и (или) управленческой деятельности;
• объяснение причин обращения именно в данную фирму и желания занять именно данную должность;
• использование специальных приемов оформления (особенно это касается резюме, подготовленных на компьютере), привлекающих работодателя и отражающих творческий подход участника конкурса к делу.
2. Установить шкалу оценок (в баллах) для каждой характеристики, а также критерий (диапазон баллов или очков), по которому будут отбираться наиболее интересные резюме. Затем людей, приславших их, пригласить для личного участия в дальнейшем отборе (собеседовании). Аналогичный метод оценки можно
