Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Двойная проблема – найма недостаточно квалифицированных претендентов и отказа подходящим – будет существовать независимо от используемых процедур. Организации могут свести такие ошибки к минимуму, прибегнув к хорошо разработанным тестам, проводимым компетентными специалистами. Тем не менее отборочные тесты практически никогда не бывают совершенными факторами прогноза – ошибки неизбежны при использовании даже самого лучшего теста. Поэтому в процессе отбора не следует ограничиваться тестированием; нужно сочетать его с другими инструментами.

Характеристики правильно разработанных отборочных тестов

Правильно разработанные тесты стандартизованы, объективны, базируются на четких нормах, надежны и, что крайне важно, валидны.

Стандартизация – это единообразие процедур и условий тестирования. Чтобы сопоставить результаты одного и того же теста, выполненного разными кандидатами, необходимо для всех соискателей обеспечить как можно более похожие условия. К примеру, инструкции, время выполнения и физическая среда должны быть одинаковыми для всех. Если один человек выполняет тест в помещении, где за стеной работает отбойный молоток, а другой в тишине, вероятно, результаты тестов будут различаться.

Объективность тестирования достигается тогда, когда все, кто оценивает тест, видят одни и те же результаты. Объективными считаются тесты, в которых имеются варианты ответов и выбор между «да» и «нет». Человек выбирает либо правильный ответ, либо неправильный.

Норма – это система отсчета, используемая для сравнения результатов одного кандидата с результатами других. Норма отражает распределение множества результатов, полученных людьми, подобными проходящему тест кандидату. Сам по себе счет не имеет большого значения, а приобретает смысл только тогда, когда может быть сопоставлен с результатами других кандидатов.

Надежность – это степень, в какой отборочный тест дает непротиворечивые результаты. Данные о достоверности показывают уровень доверия, которого заслуживает тест. Если надежность теста низкая, обоснованность его применения в качестве прогнозирующего фактора также невелика. Впрочем, достоверность сама по себе не гарантирует обоснованности.

Основным критерием отборочного теста является валидность, которая характеризует степень, в которой тест измеряет то, что, как предполагается, он должен измерять. Если тест не может определить способность выполнить работу, он не имеет ценности как прогнозирующий фактор и его использование не только приведет к неудачным решениям о найме, но и может иметь серьезные правовые последствия для работодателя.

Валидность часто представляется как коэффициент корреляции, который суммирует взаимосвязь, существующую между двумя переменными. К примеру, этими переменными могут быть результат отборочного теста и некоторый критерий деятельности сотрудника. Коэффициент 0 показывает отсутствие связи, а такие коэффициенты, как +1,0 или -1,0, указывают на абсолютную взаимосвязь, в первом случае положительную, во втором – отрицательную. Естественно, ни один тест не будет точен на все 100 %, однако организации стараются получить самый высокий реальный коэффициент. Если предназначение теста – прогноз выполнения норм выработки и исследование его валидности дало высокий коэффициент корреляции, то большинство предполагаемых сотрудников, которые получат высокий балл за выполнение теста, позднее, вероятно, будут хорошо справляться с работой.

Типы валидности

Еще раз обратив внимание на то, что измерительная методика должна быть валидной, или точной, рассмотрим суть трех типов валидности¹⁰.

Прежде всего метод должен фактически оценивать то, что и предполагалось оценивать. Например, если метод подсчета очков во время интервью предполагает оценку коммуникабельности кандидата, то высокий балл должен означать, что кандидат действительно имеет очень развитые коммуникативные навыки. Это называется конструктивной валидностью.

Второй тип называют критериальной валидностью, и он определяет, будет ли методика отбора точно прогнозировать результаты деятельности по выбранным значимым критериям. Примером высокой критериальной валидности может служить тест когнитивных способностей (способностей к познанию), разработанный так, что набранные в тесте баллы математически коррелируют с результатами трудовой деятельности людей. Коэффициент корреляции валидности (достоверности) может колебаться в пределах от -1,00 до +1,00. Чем ближе коэффициент корреляции к единице, тем методика отбора более валидна. В качестве примера валидной методики отбора назовем тест «бумага – карандаш» (для тестирования нужен только лист бумаги и карандаш), который оценивает способности к восприятию; доказано, что этот тест дает валидный прогноз для таких видов деятельности, как инспектор по контролю качества, электротехник и редактор.

Третий тип – содержательная валидность. При большом сходстве с критериальной валидностью она, в свою очередь, основывается на утверждении, что прогнозирующие показатели связаны скорее с факторами выполнения норм выработки, чем с фактическими оценками и расчетами взаимоотношений. Этот вид информации должен оцениваться с помощью надежных и валидных методик отбора.

Многие популярные тесты, простые по содержанию и обработке результатов, не проходят проверку на валидность и надежность и не могут использоваться в качестве серьезного инструментария.

Коэффициент валидности определяется через корреляцию диагностических оценок и значений какого-либо критерия профессиональной успешности (продуктивность, доход, темпы продвижения и т. п.). В табл. 6.3 показано сравнение валидности различных диагностических методов, практикуемых российскими индустриальными психологами¹¹.

Достоверность методик отбора персонала, установленная исследованиями американских ученых, показана в табл. 6.4¹².

В книге английского ученого Дж. Стредвика также приводятся результаты интересных исследований, показывающие, что в прогнозировании успешности претендента одни методы предпочтительнее других¹³ (табл. 6.5).

Таблица 6.3

Валидность различных диагностических методов

Таблица 6.4

Применение и достоверность распространенных методик отбора

Общий вывод относительно надежности результатов, получаемых при использовании тестов – личностных опросников: вероятность наличия качества, выявленного с помощью таких тестов, не превышает 40 %.

Таблица 6.5

Сравнение эффективности методов прогнозирования результатов деятельности

Типы тестов при приеме на работу

Характеристики выполнения работы разными людьми неодинаковы. Различия измеримы, они связаны с когнитивными (познавательными) способностями, психомоторными возможностями, знанием и спецификой работы, профессиональными интересами и свойствами личности. Еще одним возможным видом являются тесты на наркотики и алкоголь, а также вызывающее споры генетическое тестирование. Для выявления различных навыков может использоваться интернет- тестирование.

Тесты на проверку когнитивных способностей

Тесты на проверку когнитивных способностей – это тесты, которые определяют мыслительные способности в целом, память, словарный запас, беглость речи и способность к счету. Они могут способствовать выявлению кандидатов на рабочее место, которые обладают всесторонними знаниями. Так как содержание многих работ становится все более обширным и нестабильным, сотрудники должны уметь быстро адаптироваться к изменениям на рабочем месте и высоким темпам технического прогресса. Вероятно, для определения более широкого спектра характеристик, необходимых для достижения успеха, потребуются более разносторонние методы отбора.