Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

научных моментов либо управленческих навыков;

• вопросы, моделирующие часть работы, когда от соискателя может потребоваться в действительности исполнить пробную задачу, являющуюся ее частью;

• вопросы к работнику, которые ставят задачу определить готовность человека приспособиться к требованиям работы, например интервьюер может спросить, готов ли претендент выполнять монотонную работу или переехать в другой город.

Поведенческие интервью

Поведенческое интервью – это структурированное интервью, в котором задаются вопросы с целью прозондировать прежний опыт кандидата в определенных ситуациях (форма ситуационного метода).

В поведенческом интервью тщательно отбираются ситуационные типы поведения в зависимости от того, какое значение они имеют для успешного выполнения работы. Людей спрашивают о том, как они действовали в описываемой ситуации. Например, кандидату на должность инженера может быть предложено: «Расскажите о времени, когда вам пришлось принимать важное решение, не имея всей необходимой информации». Для оценки используются контрольные ответы, полученные из наблюдений за поведением успешно работающих сотрудников. Ответ человека на вопрос о данной ситуации позволяет оценить его рабочий потенциал. Поведенческое интервьюирование дает возможность независимо от воли человека узнать правду о его отношении, интеллекте и правдивости. В ходе такого интервью может быть выявлено что угодно – самонадеянность, раздражение и плохое взаимодействие с членами команды. Хотя на первый взгляд может показаться, что интервью целиком посвящено техническим навыкам, им отводится здесь столько же места, сколько и в других методах отбора. Как было показано в одном исследовании, проведенном в США, этот аспект характеристики кандидата имеет большое значение, так как до 97 % неудач в работе возникают не по причине профессиональной некомпетентности, а из-за личных конфликтов.

Разработка интервью, основанного на типе поведения, по всей видимости, может включать следующие шаги:

• анализ работы с целью определить знания, навыки, способности и поступки, значимые для успешного выполнения работы;

• определение формы вопросов относительно конкретной работы с целью выявить желаемый тип поведения;

• создание структурированного формата, подходящего для каждого вида работы;

• разработка контрольных ответов – примеров хороших, средних и плохих ответов на вопросы;

• обучение интервьюеров.

Вопросы, задаваемые при поведенческом интервью, с правовой точки зрения безупречны, так как связаны с выполняемой работой. Важно и другое: так как и вопросы, и ответы связаны с выполнением работы, они более точны в прогнозировании успешности кандидата. Исследование показывает, что в то время как коэффициент успеха традиционного интервью колеблется около 14 %, поведенческое интервьюирование имеет коэффициент успеха около 55 %.

Рейтинговая шкала может оказаться полезной при сравнении нескольких претендентов. Те же специалисты, которые разрабатывают вопросы для интервью, могут установить ответы, соответствующие каждому уровню шкалы. Эти люди вполне знакомы с работой, для которой разрабатывалось интервью. Шкала может иметь только три уровня, например: 5 – прекрасно (ответы, которые отражают предполагаемый успех); 3 – минимально удовлетворительно (возможные трудности в выполнении задачи) и 1 – плохо (возможный провал). Затем для каждого из кандидатов может быть получен общий результат. Положительной чертой поведенческого интервьюирования является его способность проводить грань между соискателями. Когда оказывается, что несколько человек имеют сходные навыки, опыт и квалификацию, эта методика поможет выбрать того из них, кто, вероятнее всего, отличится при выполнении работы. Она дает ответ на один вопрос, который больше всего хотели бы получить как менеджер по найму, так и сам кандидат: достаточно ли он соответствует?

Какое-то время поведенческое интервьюирование использовалось исключительно при поиске людей на высшие руководящие должности, но в настоящее время эта техника популярна и в сфере подбора на места более низкого уровня.

Ложкой дегтя в бочке меда является то, что некоторые соискатели осведомлены о сути процесса. Все чаще претенденты, особенно пришедшие из школ бизнеса и с юридических факультетов, намеренно представляют себя в неверном свете в ходе интервью. Истории о том, кто они есть и что делали в реальных ситуациях, нередко являются чистейшей воды вымыслом.

Методы проведения интервью

Собеседование может проводиться несколькими способами. Наиболее уместный подход определяется уровнем вакантной должности и рынком труда, который предполагается использовать. Методы интервьюирования рассмотрены далее.

Интервью один на один (с глазу на глаз)

Во время типичного собеседования при приеме на работу претендент встречается с интервьюером с глазу на глаз. Так как интервью может оказаться для него весьма волнующим событием, встреча один на один зачастую выглядит менее пугающей. Обстановка, которую обеспечивает этот метод, может позволить наладить эффективный обмен информацией.

Групповое интервью

При проведении группового интервью несколько кандидатов вступают в контакт в присутствии одного или нескольких специалистов компании. Этот подход, хотя он не исключает использования других типов интервью, может дать представление о межличностной компетенции людей, так как они участвуют в групповом обсуждении. Другим преимуществом этой методики является то, что она экономит время занятых профессионалов и администраторов. Групповое интервью обеспечивает правовую защиту интервьюера в случае обвинений со стороны претендента в пристрастности, дискриминации и других нарушениях этики или закона.

Коллегиальное интервью

В ходе коллегиального интервью несколько представителей фирмы беседуют с одним кандидатом. Использование нескольких интервьюеров не только приводит к лучшим решениям о найме – с него также начинается вхождение человека в среду компании. К моменту завершения встречи он многое узнает о фирме, ее корпоративной культуре, людях и самой работе.

Стрессовое интервью

Большая часть собеседований разрабатывается так, чтобы минимизировать стресс для кандидата. При использовании напряженного (стрессового) интервью, однако, намеренно создается тревожная обстановка, чтобы определить, как человек отреагирует на стрессовую ситуацию на рабочем месте. Знание этого фактора может оказаться значимым, если работа требует способности справляться с сильным стрессом. Например, интервьюер намеренно заставляет кандидата испытывать неловкость, задавая ему прямые и часто невежливые вопросы. В той или иной мере стресс неизбежен на любой работе, поэтому очевидно, что подобное интервью не является оправданным для большей части ситуаций.

Реалистическое предварительное рассмотрение работы

Многие соискатели имеют нереалистические ожидания относительно предполагаемой работы и работодателя. Ошибочное восприятие может иметь негативные последствия, хотя оно зачастую поддерживается интервьюерами, рисующими неверное – в розовых тонах – представление о компании. Эта практика приводит к тому, что люди не соответствуют должностям. Проблема осложняется, когда кандидаты преувеличивают свои достоинства. Чтобы скорректировать ситуацию, работодателю на ранних этапах отбора следует предоставить людям адекватное описание работы.

Реалистическое предварительное рассмотрение работы (РПРР) включает предоставление кандидату в объективном свете как положительной, так и негативной информации о работе. РПРР передает сведения о задачах, которые будет решать человек, и о типе поведения, которого