Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Недостаток обучения

Если принять во внимание, во сколько обходятся плохие отборочные решения, легко можно оценить затраты на обучение сотрудников навыкам проведения интервью.

Образец поведения

Даже если бы интервьюер провел с кандидатом неделю, поведение последнего (как образец) могло бы не дать достаточно материала для того, чтобы правильно оценить его квалификацию. Кроме того, поведение человека в ходе интервью редко бывает типичным или естественным.

Невербальное общение

Интервьюерам следует сознательно наблюдать за собой, как это делают и кандидаты, чтобы избежать неуместных или случайных невербальных сигналов.

Центры оценки

Центр оценки (ассесмент-центр) – это методика выявления и отбора сотрудников, требующая от людей выполнения работы, похожей на ту, с какой они могут столкнуться в случае найма. Так как центры оценки дороги, они чаще используются при внутреннем отборе и как средство повышения квалификации для руководящих кадров.

В центре оценки кандидаты должны выполнить ряд упражнений, моделирующих задания, которые они будут выполнять на работе, о приеме на которую идет речь. Могут быть предложены различные тесты, участие в обработке документов, управленческих играх, дискуссионных группах без лидера, репетиционных интервью и других типах моделирования. Традиционный метод работы с документами может быть технологически усовершенствован путем замены бумажных докладных записок электронными письмами, факсами или голосовой почтой. Центры оценки измеряют навыки кандидатов в установлении приоритетов, делегировании полномочий и принятии решений. Профессиональные эксперты, занимающиеся оценкой кандидатов, обычно наблюдают за ними со своего рабочего места в течение определенного времени, возможно, целого дня. На должность экспертов, как правило, отбираются опытные менеджеры, которые могут не только оценить результаты деятельности, но и принять в ней участие. Центры оценки используются различными организациями, в том числе малыми предприятиями и такими крупными корпорациями, как General Electric Company, JCPenney Company, Ford Motor Company и AT & T.

Центры оценки для руководителей сегодня значительно отличаются от тех, что были 40 лет назад. Кандидат на административную должность может заранее (за несколько недель до тестирования) получить такую информацию об организации, как данные о сотрудниках, занимающих ключевые посты, и их планы на будущее. Он также может взять видеопленку, которая поможет ему визуально представить результаты деятельности фирмы, и ознакомить с ней предполагаемых коллег. Кандидату также могут быть предоставлены современные средства коммуникации и данные об основных принципах деятельности и запланированных собраниях. Не принимаясь за новые обязанности, человек имеет время на то, чтобы разобраться в документах. Профессиональные эксперты оказывают помощь в ролевой игре на встречах и в других ситуациях. Например, когда требуется общение с трудным сотрудником, эксперт может сыграть его роль. Возможно, кандидату придется столкнуться с проблемой неподчинения или разрешать конфликты. Эксперты дают ему оценку и наблюдают за личностными характеристиками, которые обнаруживают люди, реагируя на такие ситуации.

Преимущество центра оценки состоит в том, что он увеличивает надежность предоставляемой информации. Исследования показали, что упражнения с документами – типичный компонент центров оценки – является хорошим прогнозирующим фактором выполнения управленческих функций. Очевидная обоснованность этой методики позволяет ей быть альтернативой письменным тестам.

Проверка персональных рекомендаций

Проверка рекомендаций – это придание им законной силы, что может дать дополнительное понимание информации, предоставленной соискателем, и позволяет проверить ее точность. От людей часто требуют назвать имена нескольких авторитетных лиц, которые могут дать о них дополнительную информацию. Основной изъян этого этапа отбора состоит в том, что практически любой человек может найти трех-четырех граждан, готовых составить благосклонное сообщение о нем. Даже при этих условиях находятся свидетельства того, что персональные рекомендации не всегда приукрашивают информацию, которая в них содержится, и не обязательно предоставляются с целью сокрытия правды о человеке. Однако, по-видимому, организации больше значения придают профессиональным рекомендациям, которые изучаются в ходе проверки биографических данных.

Профессиональные рекомендации и изучение биографических данных

Изучение биографических данных направлено прежде всего на получение информации из различных источников, в том числе профессиональных рекомендаций. Эффективное и всестороннее исследование включает проверку следующих сведений:

• прежней занятости (послужного списка);

• образования;

• личных рекомендаций;

• криминального прошлого;

• водительского удостоверения;

• гражданских судебных разбирательств;

• сведений о вознаграждениях (зарплате) в прошлом;

• кредитной истории (состояние кредитов);

• номера удостоверения социального обеспечения.

Основной причиной исследования некоторых биографических данных является желание нанять лучших работников. Впрочем, как мы увидим, существуют и другие весомые причины. Интенсивность изучения информации о человеке зависит от уровня ответственности, связанного с его потенциальной должностью. На этой стадии отбора работодатель может столкнуться с несколькими возможными проблемами. Если исследование биографических данных не было проведено должным образом, то работодатель может понести ответственность по закону за небрежный прием на работу, а если поиски выявят негативную информацию о кандидате, то возможно обвинение во вмешательстве в частную жизнь или привлечение к ответственности за клевету. Для работодателей создана потенциальная ловушка. Тщательная проверка рекомендаций снижает риск возбуждения судебного иска в связи с тем, что не была проявлена соответствующая осмотрительность при отборе новых сотрудников. Степень необходимой бдительности может меняться в зависимости от вида работы. Например, выбор водителя такси требует большей осторожности, чем наем банковского кассира, поскольку в первом случае существует высокий риск причинения вреда третьей стороне.

С получением информации от бывших работодателей, как правило, связана еще одна проблема – их нежелание сообщать сведения. Основной причиной их нерешительности является Трудовой кодекс РФ, который предписывает право передачи данных о человеке с прошлых мест работы только с его письменного разрешения.

В случае наличия такого разрешения прежний работодатель может предоставить потенциальному новому работодателю данные о своем бывшем сотруднике. На этот счет есть две основные позиции: «ничего им не говорите» и «лучшая политика – честность». При более консервативном подходе, как правило, даются только основные сведения – даты приема и увольнения и название последней должности. Подход, декларирующий честность, основан на том, что честно предоставленные факты или открыто высказанные мнения создают основательную правовую защиту. К процессу исследования добавилось еще одно относительно новое понятие – необъективная рекомендация, когда прежний работодатель не предупреждает о действительно серьезных проблемах, связанных с прежним сотрудником. Хотя это явление еще не получило широкого распространения, некоторые американские суды признали необъективные рекомендации поводом для иска.

Одним из неопровержимых доводов в пользу точной рекомендательной информации является то, что в последние годы участились случаи мошенничества с рекомендациями. Некоторые претенденты на должность даже не являются теми, кем себя называют, или при любой возможности преувеличивают свои