исполнением ими трудовых обязанностей» в ред. Федерального закона от 24.11.95 № 180-ФЗ. Вывод, который должен сделать предприниматель: затраты по охране труда экономически целесообразны и окупаемы.
Глава 6
Подбор, профориентация и адаптация персонала
6.1. Понятие подбора персонала
6.2. Подготовка наемного работника к трудоустройству
6.3. Привлечение кандидатов
6.4. Отбор
6.5. Подбор через Интернет
6.6. Подбор работника в команду
6.7. Профориентация
6.8. Адаптация
6.1. Понятие подбора персонала
Сейчас в России широко используются понятия «рекрутмент», «рекруитмент», а также «рекрутинг», особенно в сочетании «рекрутинговая компания». Значение обоих английских слов сходно: комплектование кадровым составом, наем, набор, вербовка. Традиционно в России процесс укомплектования организации штатом работников включал процедуры привлечения, отбора и найма, что и составляло суть подбора персонала. По сути, рекрутмент – осуществление процедуры привлечения и первичного отбора; зачастую более глубокий отбор, в том числе в период испытательного срока, осуществляет сама организация. Она же принимает решение о формализации отношений с работником, т. е. осуществляет наем путем заключения трудового договора или гражданско-правового договора.
Основополагающие принципы грамотного подбора персонала: исходная позиция – разработка грамотных требований к кандидату, отражающих специфику труда и рабочего места; серьезность приемочных испытаний, которые не должны ограничиваться ответами на вопросы опросника, а принуждать претендента совершать конкретные поступки, принимать решения в ситуациях, аналогичных или близких к реальным; гибкость и реализм работодателя по отношению к качествам претендента и процедурам их выявления; стремление к минимизации затрат по подбору персонала, к экономии средств не в ущерб качеству отбора.
Стратегия развития организации, предполагающая в перспективе такие крупные мероприятия, как даунсайзинг (сокращение размеров предприятия, его уплотнение, избавление от всего лишнего путем реинжиниринга, реструктуризации, реорганизации), внедрение TQM, слияние и поглощение, комплексная механизация и автоматизация работ, замена ручных операций человеко-машинными и машинными, в радикальной степени влияет на решения в области персонала. К примеру, текущая политика в области найма может строиться на необходимости в ближайшем будущем перепрофилировать часть персонала для работы в новых условиях или на новом оборудовании, на расширении или обогащении содержания труда, на переходе к командным методам организации труда, на неизбежности предстоящего массового высвобождения работников и т. п.
Кроме того, такого рода обстоятельствами могут быть: динамика и прогноз состояния рынка, на котором оперирует организация (перспективы деловой активности и расширения или сужения рынка товаров, услуг фирмы); внутренние ресурсы фирмы, в том числе человеческие, и их развитие (наличие резервов и их размер); политика в области производства, персонала и экономики (что обычно делает фирма в этих областях, какими путями идет, какими методами пользуется); состояние внешнего и внутреннего рынка труда по требующимся профессиям (соотношение спроса и предложения, цена работников) и т. д. При наличии вакансий в группе немаловажно и мнение членов группы о том, что бы они предпочли: вхождение в их коллектив новичков со стороны или принятие на себя дополнительных обязанностей при определенных условиях (за дополнительную оплату, например).
6.2. Подготовка наемного работника к трудоустройству
При выборе профессии и места работы наемный работник руководствуется своими потребностями, которые в значительной степени формируют мотивы выбора. Среди многих мотивов и факторов, определяющих выбор профессии и места работы, принимается во внимание и престижность, и рейтинг профессии.
Престиж социальный: значимость, привлекательность, приписываемая в общественном сознании различным сторонам деятельности людей: социальному положению, профессии, действиям людей, их психологическим качествам (инициативность, интеллектуализм), физическим достоинствам (красота), различным благам, а также социальным группам, институтам, организациям. Тесно переплетается с авторитетом, уважением, влиянием [54].
Рейтинг профессии – числовой научно обоснованный показатель ранга, обобщенной ценности, значимости данной профессии относительно других профессий. По методологии расчета, принятой в США, при расчете рейтинга профессии учитывается заработок, перспективы потребности в носителях профессии (планируемый прирост рабочих мест в данной профессии на 10 лет, в %), безопасность профессии (средняя, хорошая, прекрасная, превосходная), престижность (средняя, хорошая, превосходная), подверженность стрессу (низкая, средняя, высокая) [55] . Приведем фрагмент таблицы рейтинга лучших профессий в США за 1993 г. (табл. 6.1).
Данные, помещенные в таблице, безусловно, помогают в выборе места учебы, профессии, но получение подобных прогнозов требует экономической и политической стабильности, как текущей, так и в перспективе, и глубоких аналитических исследований. Отечественная система определения рейтинга профессий исходит из минимума доступных данных, поэтому показателями рейтинга, определяемого, например, как это показано ниже, выступают средняя зарплата, динамика зарплаты и спрос на профессию у клиентов рекрутинговых фирм.
Рейтинг лучших профессий в США в 1993 г.
6.3. Привлечение кандидатов
6.3.1. Определение, действительно ли существует вакансия
Вакансии возникают, в основном, по двум причинам. Либо это происходит в силу расширения и развития компании (разработка новых продуктов, выход на новые рынки, заключение новых контрактов), либо вследствие увольнения одного из сотрудников. Прежде чем запустить процесс набора на работу, нелишне рассмотреть следующие альтернативы:
• Нельзя ли реорганизовать работу?
• Нельзя ли автоматизировать работу?
• И наконец, приносит ли вообще данное рабочее место пользу? [56]
Анализ содержания труда, аттестация и рационализация рабочих мест также способствует выявлению морально и физически изношенных рабочих мест и мест, подлежащих рационализации или модернизации (в случае целесообразности) и ликвидации.
6.3.2. Альтернативы найму работника в штат организации
Вместо найма работника на вакансию с зачислением в штат по трудовому договору компании могут воспользоваться альтернативными вариантами для выполнения работ:
• Заключение договора на выполнение работ с внешней фирмой (аутсорсинг).
• Наем сотрудников на условиях хозяйственного договора, известных также как работники, занятые неполный трудовой день, временные работники, соло-профессионалы, фрилансеры и независимые подрядчики.
• Аренда (лизинг) работников.
• Привлечение имеющихся работников к выполнению сверхурочной работы.
Хозяйственно-правовые договоры с работниками осуществляются на основе Гражданского кодекса РФ (например, договоры подряда на выполнение конкретного объема работ).
Такая форма трудовых отношений не предусматривает никаких иных прав и обязанностей сторон, кроме прямо указанных в договоре и Гражданском кодексе, что отличает договор гражданско-правовой от
