Имеющиеся данные позволяют говорить о том, что использование тестов для оценки квалификации кандидата и его потенциала для достижения успеха становится все более распространенным. Согласно данным одного исследования, свыше половины опрошенных организаций требуют тесты на наличие рабочих навыков при приеме на почасовую работу. Двадцать три процента фирм используют квалификационные тесты для тех, кто ищет работу в управлении (администрации). Тесты в большей мере используются в государственном, чем в частном секторе, и чаще к ним прибегают среднего размера и крупные компании, чем маленькие фирмы. Можно ожидать, что в больших организациях для проведения тестирующих программ имеются обученные специалисты. Работодатели должны знать, что тесты могут оказаться ненамеренно дискриминационными. Когда результатом их применения становится отсеивание значительной доли представителей защищаемой законом категории, тест становится незаконным, если только работодатель не сможет доказать, что тест имеет прямое отношение к выполнению работы, о которой идет речь, и его использование вызвано производственной необходимостью.
6.4.9. Характеристики правильно спроектированных отборочных тестов
Правильно спроектированные отборочные тесты стандартизованы, объективны, базируются на четких нормах, надежны и, что крайне важно, валидны.
Стандартизация – это единообразие процедур и условий, имеющих отношение к проведению тестов. Чтобы сопоставить результаты одного и того же теста, выполненного несколькими кандидатами, необходимо провести тест для всех в условиях, которые в максимально возможной степени были бы идентичными. К примеру, содержание предоставляемых инструкций и отводимое на выполнение теста время должны быть одинаковыми для всех, так же как и физическая среда. Если один человек выполняет тест в помещении, где прямо за стеной работает отбойный молоток, а другой выполняет тест в более спокойной обстановке, вероятно, в результатах тестов будут отличия.
Объективность в тестировании достигается тогда, когда все, оценивающие тест, получают одни и те же результаты. Объективными называются тесты, в которых имеются варианты ответов и варианты «да-нет». Человек, выполняющий тест, выбирает либо правильный ответ, либо нет.
Норма – это система отсчета, используемая для сравнения результатов деятельности кандидата с результатами других. Норма в особенности отражает распределение множества результатов, полученных людьми, подобными проходящему тест кандидату. Сам по себе счет не имеет большого значения. Он приобретает смысл только тогда, когда может быть сопоставлен с результатами других кандидатов.
Когда достаточное количество сотрудников выполняют одну и ту же или сходную работу, работодатели могут стандартизировать свои собственные тесты. Как правило, это не подходит, и для определенного теста должна использоваться общегосударственная норма. Предполагаемый сотрудник выполняет тест, полученный результат сопоставляется с нормой, и определяется его значимость.
Надежность – это степень, в какой отборочный тест дает непротиворечивые результаты. Данные о достоверности показывают степень доверия, которое может быть оказано тесту. Если достоверность теста низкая, обоснованность его применения в качестве прогнозирующего фактора также невелика. Впрочем, существование достоверности само по себе не гарантирует обоснованности.
Измерительная методика должна быть валидной, или точной. Рассмотрим суть трех видов валидности [61].
Во-первых, метод должен фактически оценивать то явление, которое и предполагалось оценивать. Например, если метод подсчета очков во время интервью предполагает оценку коммуникабельности кандидата, то высокий набранный балл должен означать, что кандидат действительно имеет очень развитые коммуникативные навыки. Это называется «конструктивной валидностью».
Второй вид валидности называют «критериальной валидностью», и он определяет, будет ли методика отбора точно прогнозировать результаты деятельности по выбранным значимым критериям. Примером высокой критериальной валидности может служить тест когнитивных способностей (способностей к познанию), разработанный так, что набранные в тесте баллы математически коррелируют с результатами трудовой деятельности людей. Коэффициент корреляции валидности (достоверности) может колебаться в пределах от – 1,00 до + 1,00. Чем ближе коэффициент корреляции к единице, тем методика отбора более валидна. В качестве примера валидной методики отбора назовем тест «бумага-карандаш» (для тестирования нужен только лист бумаги и карандаш), который оценивает способности к восприятию; доказано, что этот тест дает валидный прогноз для таких видов деятельности, как инспектор по контролю качества, электротехник и редактор.
Валидность различных диагностических методов [62]
«Содержательная валидность» – третий вид валидности. Будучи похожа на критериальную валидность, она, в свою очередь, основана на утверждении, что прогнозирующие показатели связаны скорее с факторами выполнения норм выработки, чем с фактическими оценками и расчетами взаимоотношений. Этот вид информации должен оцениваться с помощью надежных и валидных методик отбора.
Многие простые по содержанию и обработке результатов популярные тесты не проходят проверку на валидность и надежность и не могут использоваться в качестве серьезного инструментария.
Сравнение эффективности методов прогнозирования результатов деятельности различных диагностических методов, приводимое российскими индустриальными психологами.
Коэффициент валидности определяется через корреляцию диагностических оценок и значений какого-либо критерия профессиональной успешности (продуктивность, доход, темпы продвижения и т. п.). В табл. 6.5 показано сравнение валидности различных диагностических методов, приводимое российскими индустриальными психологами.
В книге английского ученого также приводятся результаты интересных исследований, показавшие, что в прогнозировании успешной работы претендента некоторые методы имеют преимущество над другими [63]. Результаты обобщены в табл. 6.6.
Общий вывод относительно надежности результатов, получаемых при использовании тестов – личностных опросников: вероятность наличия качества, выявленного с помощью таких тестов, не превышает 40 %.
6.4.10.Типы тестов при приеме на работу
Характеристики выполнения работы отдельными людьми различны. Отличия измеримы, они связаны с когнитивными (познавательными) способностями, психомоторными возможностями, знанием работы, спецификой работы, профессиональными интересами и свойствами личности. Еще одним видом тестов, которые могут быть применены, является тестирование на наркотики и алкоголь, а также являющееся предметом споров генетическое тестирование. Для тестирования различных навыков может использоваться интернет-тестирование.
Тесты на проверку когнитивных способностей – это тесты, которые определяют в целом мыслительные способности, память, словарный запас, беглость речи и способность к счету.
Тесты на психомоторные способности измеряют силу, координацию и сноровку. Разработка тестов для определения этих способностей была ускорена из-за миниатюризации сборочных действий.
Тесты на знание работы измеряют знания кандидатов об обязанностях, выполняемых на работе, на которую они претендуют. Такие тесты известны в массовом варианте, но они также могут быть разработаны для любого вида работ на основании данных, извлеченных из анализа работ.
Тесты с образцами работ, или моделирование, – это тесты, которые требуют от кандидата выполнения задачи или ряда задач, характерных для данной работы. Следовательно, такие тесты по своей сути связаны с выполняемой работой. Данные об этом типе тестирования свидетельствуют о его высокой прогнозирующей валидности; он снижает отрицательное воздействие и является более приемлемым для кандидатов.
Тесты на профессиональный интерес (на профессиональную ориентацию) указывают на род занятий, в котором человек наиболее заинтересован и от которого он, вероятно, получит
