обновления, чтобы ваше объявление заново попадало на самый верх. Так его увидит гораздо больше людей, и вы таким образом организуете необходимый поток кандидатов.
Всегда, когда вы нанимаете рядовой персонал, берите на одного человека больше, чем вам нужно. Потому что потом, через две недели или месяц, один из них сам уйдет, либо вы уволите худшего. А если оба окажутся хорошими, то таким всегда найдется место. Но гораздо дешевле (практически всегда) нанимать людей больше, чем вам требуется, чтобы потом оставить лучшего.
Если вы будете действовать наоборот, то может получиться такая ситуация. Допустим, вам нужно нанять двух человек – и вы берете двоих. А через месяц один из них «отваливается» (либо сам, либо с вашей помощью), и вам надо заводить эту канитель заново. То есть вы потеряли деньги на поиск, ваш бизнес простаивает из-за потери сотрудника плюс потребуется еще месяц на поиск нового.
Поэтому лучше нанимать больше персонала. Но для этого вам нужен большой входящий поток. Его можно обеспечить при помощи сервисов по массовым рассылкам вакансий. Это нужно, чтобы к вам каждую неделю сыпались десятки резюме, может быть, даже сотни, чтобы вам было из кого выбирать. Это ключевой фактор, и если к вам в неделю приходит всего два-три резюме, это очень плохо. Вам не из кого выбирать, и следует срочно что-то менять. Что именно? Как еще можно увеличить входящий поток?
Вы должны понимать, что объявление о вакансии, которое вы вешаете на сайте или публикуете в газете, это, по сути, коммерческое предложение, сходное с теми, что вы делаете своим клиентам. Вы продаете кандидатам работу у вас. И нужно хорошо «продавать» свою компанию.
Здесь действуют стандартные приемы копирайтинга (умение правильно писать продающие письма). Самое важное – заголовок и первые два-три абзаца. Никогда не делайте описание вакансии стандартным: требуется такой-то, зарплата такая-то. Это совершенно типовые объявления, которые никак вас не выделяют на общем фоне. А вам надо как раз выделиться, чтобы на вас смотрели лучшие, чтобы все кандидаты отсылали свое резюме в первую очередь именно вам.
Объявление должно сильно выделяться, бить по эмоциям, по больным точкам большинства кандидатов. Если же вам нужен самый дешевый персонал, от которого не требуется никаких выдающихся качеств, тогда можете давать самые простые объявления.
Яркое описание вакансии привлекает интеллектуальных людей, затрагивает их болевые точки. У рядового персонала проблемы и желания совсем другие. И вам нужно будет писать по-другому: «Вам надоело, что к вам относятся как к второсортному персоналу?» и тому подобное. Вы должны понимать, что с таким рядовым персоналом у вас всегда будут сложности и высокая текучка кадров.
Надо создавать конвейер, как в «Макдоналдсе», ведь вы не можете себе позволить нанимать дорогой персонал, так как за черновую работу нельзя много платить. Нанимая низовой персонал, вам нужно строить с ними взаимоотношения так, чтобы они не сильно разбегались и были более контролируемыми.
Что вы должны показать в своей вакансии?
В первую очередь – реальные выгоды, причем те, которые актуальны именно для вашей целевой аудитории. Показывайте то, что потенциальные кандидаты могут получить у вас, и это должны быть конкретные, а не абстрактные вещи. Если у вас молодой дружелюбный коллектив, то не забудьте это упомянуть. Те, кому данный параметр актуален, для кого это ценность, обязательно откликнутся.
Если вам нужны люди амбициозные, пишите, что ваша компания активно развивается, указывайте, каких успехов она достигла за прошлый год, и так далее. В вакансиях не стоит использовать стандартные фразы, больше подходящие для ведения протокола. Пишите более эмоционально – это цепляет людей. Если вы расскажете, какие эмоции люди испытают, работая у вас, и если это именно то, чего хотят потенциальные сотрудники, это их заинтересует.
Итак, вы вывесили свое объявление, разослали на кучу сайтов, вам начинает поступать масса резюме от кандидатов. На данном этапе не стоит приглашать всех на собеседование, для этого еще рано. Ошибаются те бизнесмены, которые считают, что если пришло резюме, то сразу же необходимо пригласить человека на беседу.
Это неправильно, потому что вы тратите кучу времени на то, чтобы собеседовать не самых лучших людей. Вам нужно отсеять тех, кто точно не подходит. Делается это с помощью тестовых заданий.
Главное у будущего работника – личные качества, так как профессиональным можно научить, а личностные изменить не получится. Также обращайте внимание на возраст кандидатов – подчиненные не должны быть сильно вас старше.
А если вы принимаете сотрудника на не совсем черновую работу, то не стоит брать людей старше пятидесяти лет, потому что у них амбиции не так велики. При этом требования у них высокие, и с подобными сотрудниками может быть тяжело, так как в силу своего возраста они могут пытаться давить на вас своим опытом. Людям старшего возраста не хочется активно вкалывать, выходные проводить за работой или вечерами задерживаться в офисе.
Необходимо смотреть на то, как часто человек меняет работу. Если он делает это раз в три месяца, то здесь явно что-то не так. И если он обвиняет в этом идиотов-начальников, то следующим идиотом будете вы.
Требования для менеджеров по продажам
Требуйте наличие опыта. Если нет опыта работы в продажах, нужна хотя бы практика работы на телефоне в качестве секретаря или в call-центре. Если же у человека нет опыта работы на телефоне, то он не представляет, что его ждет, и, скорее всего, он вам не подойдет.
Как правильно отсекать неподходящих кандидатов и сэкономить время? Обязательно давайте тестовое задание. Как только вам прислали резюме, сразу высылайте в ответ данное задание. Половина отсеется сразу, даже не ответив на ваше письмо.
Примеры тестовых заданий
1. «Напишите своими словами о своем опыте и достижениях. Как ваш опыт может быть полезен нашей компании?» Это очень хорошее задание, так как человек будет писать не по шаблону, более эмоционально, и вы увидите, как он относится к работе.
2. «Изучите наш сайт. Сделайте описание наших продуктов». Такое задание помогает проверить исполнительность и внимательность.
3. «Прочитайте следующие пять вопросов. Позвоните на наш номер телефона и ответьте на них на автоответчик». Так вы проверите четкость речи и дикции, убедительность и наличие умственных способностей у кандидата.
Собеседование
Как проводить собеседование? Самый оптимальный вариант – назначать всем кандидатам одно время, тем самым вы экономите кучу своего. Приглашая их одновременно, вы создаете эффект толпы, что всегда очень полезно. Вы даете понять, что это вы выбираете – их толпа, а место одно.
Увидев пять-десять других человек, они понимают, что есть конкурс, в компанию попасть непросто. Это меняет отношение людей к будущей работе и к вам как к работодателю в лучшую сторону.
К вам приходят резюме, вы их просеиваете, оставляя половину или треть. Затем назначаете всем кандидатам одно время, они приходят. Вы их встречаете и говорите: «Здравствуйте, мы рады всех вас видеть, ведь персонал – самое важное в компании. Мы очень серьезно относимся к тем, кто будет работать вместе с нами, поэтому из десяти выберем двоих. Будьте готовы, что вам придется пройти конкурсный отбор. Итак, мы будем вызывать вас по одному, чтобы провести первый этап собеседования».
На первом этапе вы беседуете три-пять минут. Хорошо проводить его не одному, а с кем-то еще, чтобы мнений было несколько.
После трех-пяти минут беседы говорите спасибо и отправляете кандидата заполнить несколько анкет. Зовете следующего. На этом этапе вы отсеиваете тех, кто вам с первого взгляда не понравился. По анкетам проверили грамотность, умение следовать инструкциям, выполнять объемную и трудоемкую работу.
После отсева на первом этапе стоит сымитировать реальную ситуацию. Если выбираете менеджера по продажам, то попросите его прямо сейчас продемонстрировать, как он это делает.
