Управление персоналом современной организации

них планов.

Эта проблема является значительно менее актуальной при планировании «снизу вверх», когда каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы организационно-технических мероприятий, которые впоследствии интегрируются в единый план организации. Недостатками этого подхода являются неадекватная компетентность низовых подразделений в оценке динамики внешней среды, понимании общей стратегии развития организации, ее приоритетов и возможностей, а также сложность согласования планов различных подразделений между собой. Как правило, руководство организации разрабатывает и направляет в подразделения стратегию управления персоналом на долгосрочный период (3–5 лет), на основании которой разрабатываются планы организационно- технических мероприятий для каждого из подразделений на более короткие периоды (1–2 года), которые впоследствии утверждаются руководством. Часто для проведения анализа динамики внешней среды и формулирования стратегии управления персоналом создаются временные группы из сотрудников организации различных уровней (с привлечением и без привлечения внешних консультантов), что позволяет обеспечить соединение взглядов «сверху» и «снизу» на организацию и ее персонал.

Так же, как миссия, организация стратегии управления персоналом должна представлять собой достаточно краткую формулировку курса действий, которая может стать своего рода руководством для создания конкретных планов организационно-технических мероприятий. Приведем несколько примеров формулировки стратегии управления персоналом компании Эй-ти-энд-ти:

• предоставить более гибкие пакеты компенсации изменяющейся рабочей силе;

• расширить международный опыт руководителей компании;

• сформировать уважение к иностранным человеческим ресурсам компании;

• ускорить процесс развития руководителей, сориентировав его на изменяющиеся условия функционирования компании.

На основе стратегии управления человеческими ресурсами и для обеспечения ее реализации разрабатываются планы организационно-технических мероприятий (ОТМ) (см. рис. 15).

В отличие от стратегии в целом планы содержат конкретные действия, сроки и методы их реализации, а также потребности в ресурсах человеческих, материальных, финансовых. Как правило, планы составляются на один календарный год и могут пересматриваться в течение этого периода. Существует несколько моментов, которые обеспечивают эффективность процесса разработки планов и успех в их реализации:

• согласованность с общей стратегией организации и со стратегией управления человеческими ресурсами. Представляется, что этот пункт не нуждается в дополнительных комментариях;

• учет организационных ресурсов. Принцип «жизни по средствам» полностью применим к планированию человеческих ресурсов. Включение в план даже нескольких мероприятий, которые организация не в состоянии выполнить, может привести к эффекту домино и нанести серьезный ущерб реализации всей стратегии управления персоналом;

• непротиворечивость культуре организации и мини-организации (подразделения). Любые нововведения встречают сопротивление или в лучшем случае нейтральное отношение со стороны персонала. Степень восприятия этих нововведений прямо пропорциональна их совместимости с организационной культурой. (Этот пункт следует проигнорировать, если изменение организационной культуры является целью стратегии управления персоналом.)

Организационно-технические мероприятия охватывают все сферы управления персоналом: подбор и прием на работу, развитие и обучение, оценка, компенсация и коммуникация, о которых будет рассказано в следующих главах (см. рис. 16).

Стратегия: повысить эффективность работы коммерческих агентов за счет повышения их профессионального уровня и материальной заинтересованности.
План организационно-технических мероприятий
Подбор и прием на работу:
Мероприятие	Срок	Требуемые ресурсы
1. Направить заявку в компанию по подбору персонала для подбора кандидатов на должность коммерческого агента	15.02.2002	100 тыс. рублей
2. Провести собеседование с выпускниками школ бизнеса	15.03.2002	10 тыс. рублей, 2 руководителя компании.
3. Отобрать и принять на работу двух коммерческих агентов	01.07.2002	240 тыс. рублей до конца года
4. Уволить двух коммерческих агентов, не справляющихся с обязанностями	01.07.2002	80 тыс. рублей
Развитие и профессиональное обучение:
Мероприятие	Срок	Требуемые ресурсы
1. Организовать стажировку руководителя отдела продаж в материнской компании	10.02.2002	350 тыс. рублей