Единственным способом перехода в высшие круги должно быть повышение личного вклада, а единственной причиной перевода в низшие — недостаточный вклад. Кроме того, обязательно нужно отмечать стабильные результаты переводом из внешнего круга в средний, а хроническое снижение качества работы — переводом из внутреннего круга во внешний.
Как сказано выше, при переходе работника из одного круга в другой непременно нужно обсудить это с ним. Позитивные переходы должны быть отмечены и поощрены. Негативные переходы тоже следует отметить и обсудить с глазу на глаз.
•
Не допускайте использования рангов для определения фаворитов и не путайте его со средством вознаграждения любимчиков. Ранг должен быть основан исключительно на личном вкладе работника. Если ваш друг из группы не вносит вклад наравне с остальными, он не должен участвовать в получении благ наравне с остальными, и точка. Если вы не в состоянии пойти на такое решение, следует вовсе отказаться от ранжирования.
•
Некоторые считают ранжирование сплошным обманом. Причина может быть в том, что ранее этим людям уже приходилось сталкиваться с некорректным использованием ранжирования (см. обсуждение фаворитизма выше). Но с другой стороны, ранжирование никогда не бывает честным, если под честностью понимать уравниловку. Ранжирование призвано не уравнять всех, но помочь при распределении ресурсов на основе размера личного вклада, отметить выдающиеся достижения и стимулировать дальнейшие успехи. В мире, где ресурсы ограничены, нужно найти способ распределения ресурсов, и, вероятно, нет ничего лучше, чем распределение на основе вклада в создание продукта или работу коллектива.
•
Одна из самых серьёзных проблем с культурой — в ощущении её неизменности. Корпоративная культура больших коллективов и компаний кажется особенно непоколебимой. Хотя изменить культуру может быть трудно, это вполне возможно, если руководство всерьёз на это решилось. Кроме того, в отдельных подразделениях часто складывается собственная микрокультура, созданная в рамках корпоративной культуры, изменить которую сравнительно легко.
•
По мере роста организации очень важно прививать корпоративную культуру новым работникам. Особенно часто быстрый рост штата отмечается в начинающих компаниях, поэтому там следует особенно тщательно следить за сохранением основных корпоративных ценностей. Для этого следует не забывать о таких вопросах:
— кто мы?
— чем мы занимаемся?
— почему мы делаем своё дело лучше, чем кто-либо другой?
— чем мы отличаемся от других?
— что мы ценим?
Проследите, чтобы все работники компании знали ответы на эти вопросы и эти знания передавались новичкам. Будет ли это собрание с участием участника группы администраторов или просто обсуждение коллегами по команде — вопросы культуры непременно следует обсуждать в открытую и со всей серьёзностью, которой они заслуживают.
Глава 5
Инструментальные программы
В компании NuMega мы использовали лишь те инструментальные программные средства, которые были жизненно необходимы для нашей работы и вписывались в наш стиль работы. Из всех доступных инструментов мы больше всего применяли и полагались на систему управления исходным кодом и систему устранения проблем и неисправностей (поиска «жучков»). Возможность приспосабливать эти продукты к нашим нуждам позволила ускорить работу — вся команда использовала их почти каждый день.
Средства управления исходным кодом
Ваш исходный код — это второй наиболее важный актив проекта, после людей, конечно. Следовательно, во всех проектах, связанных с разработкой ПО, даже в тех, где задействован всего один человек, должна быть обеспечена целостность исходного кода. В течение цикла разработки вам потребуется проверять, обновлять, контролировать и пересматривать изменения в исходном коде. С ростом количества людей, работающих над проектом, и сложности проекта эти требования станут ещё более критичными. Мы рассмотрим основные возможности программного обеспечения по управлению исходным кодом и обсудим некоторые простые приёмы, позволяющие максимально увеличить его полезность.
Продукты по управлению исходным кодом хранят файлы с кодом, отслеживают их версии, управляют файлами, составляющими проект, и предоставляют следующие функции.
•
Система управления исходным кодом будет обслуживать все порученные ей версии файлов. Она сможет выдать любую версию файла, размещённую в системе. Эта возможность необходима, если вы собираетесь строить приложение на основе предыдущих версий, и особенно важна при одновременном создании нескольких версий одной программы.
•
При любых изменениях в файлах система управления исходным кодом внесёт нужные сведения в историю изменений: дату, время, пользователя и обычно небольшое примечание пользователя о природе изменения и его масштабе. Часто эти комментарии — единственное, чем вы располагаете. (Эта информация поможет новым разработчикам втянуться в проект.)
•
С ростом сложности проекта возникает необходимость группировать файлы: по назначению (например, по подпроектам или подсистемам) или по функциям (например, тестовые задания, спецификации и документация).
•
Система управления исходным кодом позволит пользователям пометить определённые версии файлов всего проекта/подпроекта. Это позволяет чётко маркировать или идентифицировать файлы, составляющие определённый выпуск ПО.
•
В процессе разработки доступ к рабочему набору файлов требуется более чем одному человеку. Если какой-то файл не используется кем-то ещё, система управления исходным кодом заблокирует файл и выдаст его пользователю для работы. Это действие предотвратит изменение и возможную порчу файла другими пользователями. Когда тот, кому выдан файл, завершит свою работу и возвратит файл в систему, файл будет разблокирован, и появится возможность доступа и выдачи этого файла другим пользователям. Иногда двум разработчикам необходимо одновременно редактировать один файл. Для таких случаев имеется возможность обойти блокировку файла, но тогда координировать все изменения придётся вам. Наиболее изощрённые продукты по управлению исходным кодом обеспечивают множественную выдачу
