ставили смелые цели. Однако требовательность и постановка смелых целей были весьма распространенными качествами, свойственными не только менеджерам самых успешных организаций.
По оценкам сотрудников, именно честность и порядочность обладали предсказательной ценностью (согласно моему статистическому анализу) при определении организаций, достигающих финансового успеха. Как оказалось, основное отличие руководителей успешных фирм от менеджеров других компаний не провозглашаемые принципы, а их реальное воплощение на практике. У успешных менеджеров слова не расходились с делом.
Сначала меня удивили слова «честность» и «порядочность», от которых веяло морализаторством. Почему эти качества привели к превосходным финансовым результатам, которые я выявил в своем исследовании?
Судя по всему, замечая в менеджере эти качества, подчиненные охотнее верили в его стандарты и ценности и принимали их. Тогда одни из них активно брались за общее дело, а другие уходили, сочтя руководителя морализатором. Оставшиеся были готовы с энтузиазмом поддерживать идеологию организации и охотнее работали в команде ради достижения целей организации.
Многие качества менеджера могут заставить людей с энтузиазмом откликаться на его призыв, но в этом списке явно лидируют честность и порядочность. Джим Коузес и Барри Познер приходят к подобным выводам в своей замечательной книге «Вызов для лидеров»[6].
Это заключение приводит нас к самому удивительному парадоксу. Здесь я попытался привести аргументы в пользу того, что менеджеру стоит отчитываться за свои результаты и тем самым подавать яркий пример для подражания из прагматических соображений: велика вероятность, что подчиненные будут прикладывать больше усилий и работать лучше. Таким менеджерам под силу добиваться превосходных финансовых результатов, причем постоянно. То есть это продиктовано практическими, а не моральными соображениями.
Но возможно, мораль все?таки играет здесь главную роль. Возможно,
Если действия менеджера будут восприняты как символические, они не произведут эффекта. Впечатление об этих действиях зависит от того, насколько сотрудники уверены в искренности менеджера. Когда высочайшее качество работы станет моральным, а не исключительно прагматическим вопросом, то добиваться его будет в основном легче.
В конечном счете организацию вдохновит не заполнение анкеты, а искренность и порядочность менеджера. Любой менеджер может заявить: «Вот стандарты, в которые я верю». Но преобразования в организации начнутся, лишь если он продолжит: «И я готов отчитаться за соблюдение принципов, которые провозглашаю! Кто?нибудь еще хочет последовать моему примеру?» Тогда сотрудники отзовутся: «Да, я тоже хочу в этом участвовать!»
Глава 14
Выбор лидера: мы знаем, чего хотим?
В предыдущих главах я попытался доказать, что для преодоления «синдрома толстого курильщика» организациям нужно выбирать, обучать и оценивать менеджеров по определенным критериям – в частности, по их способности вызывать в других энтузиазм, увлеченность делом и готовность следовать согласованной идеологии. В данной главе мы подробно рассмотрим желательные и необходимые качества лидеров.
Прочитайте ряд статьей или книг о качествах, которыми должен обладать CEO или управляющий партнер, и у вас голова пойдет кругом: список желательных черт характера, установок, принципов и навыков кажется бесконечным.
Должностные инструкции, которые составляют многие фирмы в поисках нового лидера, могут также сбивать с толку своей противоречивостью: часто они представляют собой длинный список, включающий как «необходимый минимум» характеристик, присущий большинству реальных кандидатов, так и ряд особенностей, свойственных лишь лучшим представителям этой породы.
Очень часто желательные характеристики в таком списке противоречат друг другу. Например, фирмы нередко заявляют, что их лидер должен проявлять как решительность, так и готовность совещаться с другими по поводу будущего решения. И то и другое – положительные качества, но вместе они противоречат друг другу и могут создавать путаницу при попытках найти лучшего кандидата.
Компании нередко заявляют, что их лидеры должны уметь проявлять активность как
Ситуация усложняется, если фирма (часто так и происходит) составляет список желательных в общем характеристик лидера, не привязывая этот комплекс к своей культуре, потребностям и задачам. Ведь если команда не хочет попасть на Олимпийские игры, пытаться найти для нее тренера такого высокого класса – пустое дело. Нет смысла назначать лидера, которому блестяще удается сокращать издержки, если основная стратегическая потребность – увеличивать доходы на новых рынках!
Фирмы, работающие на принципах консультативного партнерства, поднимают планку еще выше. В отличие от компаний, выбирающих лидеров согласно представлениям относительно немногочисленного правления, в профессиональной фирме обычно требуется принимать во внимание предпочтения, желания и устремления широкой группы партнеров, акционеров или старших вице?президентов.
Как я писал ранее, бессмысленно требовать от лидера отчета за свою работу, если в компании нет полного и однозначного понимания его обязанностей. Такая ситуация устраивает многих руководителей, так как неоднозначная трактовка их роли дает им свободу действий. Однако, как указывает мой соавтор Патрик Маккенна, лидеров неизбежно будут оценивать. Так не лучше ли, чтобы все участники этой ситуации в своей оценке исходили из реальных, ранее согласованных критериев?
Казалось бы, этот принцип очевиден, но на практике им часто пренебрегают. Как я узнал, во многих фирмах, отраслях и странах людей назначают на управленческие посты, не вникая в вопрос о том, чего потребует от них эта роль.
Четкое разъяснение необходимых качеств лидера нужно не (только) ради идеалов демократии, всеобщего участия или совместного принятия решений, но прежде всего для того, чтобы организация понимала и принимала права и полномочия СЕО (или управляющего партнера). Ведь слишком часто правление компании и подчиненные оценивают старшего руководителя по тем аспектам работы, которые не оговаривались при его приеме на работу; возникающие в результате критика и недовольство приводят к относительной неэффективности его работы.
Многие фирмы сразу переходят к обсуждению достоинств отдельных кандидатов на основе абстрактной должностной инструкции, без приоритетов, установленных среди характеристик желаемого СЕО.
Если, однако, вы сначала подробно обсудите необходимые качества кандидата, потом можно будет беспристрастно рассматривать относительную значимость конкурирующих достоинств и на такое обсуждение не будут чрезмерно влиять качества конкретных кандидатов.
Вот простой диагностический инструмент, позволяющий определить желаемые характеристики лидера. Следующие вопросы содержат пары качеств, одним из которых может обладать подходящий для вашей компании кандидат. В каждой паре может быть желательным любое качество. Но каждый респондент должен ответить на вопрос: если
Простой способ заставить людей обдумать свои предпочтения (а также свести воедино их мнения) – попросить их распределить 100 очков между качествами в каждой паре. Таким образом, если респондент считает, что CEO должен уделять основное внимание коммуникациям вне фирмы, а не внутри нее, то
