распределение очков в этой паре может выглядеть как 90/10 или 80/20.
Итак, какие варианты «или?или» вы можете представить своей фирме? Изучая приведенные ниже альтернативы, помните, что любое из качеств в паре является (или может быть) достоинством лидера. Цель этого опроса – внести ясность: установить приоритеты, избежать неопределенности и противоречивых требований.
Какие из этих качеств вы хотите видеть в вашем руководителе?
– Он уделяет основное внимание работе внутри фирмы/ активному взаимодействию с клиентами и рынком, чтобы компания была на слуху.
– Ему прекрасно удается работать с цифрами / с людьми.
– Он руководит согласно личной идеологии, требуя ее соблюдения / проявляет терпимость к другим мнениям, ценностям и подходам.
– Он имеет опыт успешного поиска новых клиентов и заказов / грамотного управления людьми.
– Он считает, что мы должны идти на масштабные стратегические действия, даже если они связаны с высоким риском / производить небольшие постепенные изменения.
– Он прекрасный стратег / обладает способностью действовать как посредник, поощряя в других новаторство и инициативу в выборе стратегии.
– Он обладает прекрасными деловыми качествами / личными качествами.
– Он предпочитает решать проблемы на стадии их возникновения, даже если это может нарушить привычный ход работы / старается избегать конфликта, пока он не станет неизбежным.
– Он в основном стремится сохранить исторически сложившуюся культуру фирмы / приспособить культуру к новым задачам рынка.
– Он действует быстро / все тщательно взвешивает.
– Он придает особое значение смелым целям и росту / осторожности и управлению риском.
– Он придает особое значение рассуждениям и логике / эмоциям и увлеченности.
– Он действует и управляет как равноправный коллега, первый среди равных / как явный лидер.
– Он ставит во главу угла деловые соображения / идеологию.
– Он выступает как лицо фирмы в СМИ / помогает другим достичь известности.
– Он – новое лицо / хорошо известен.
– Он очень уверен в себе / скромен.
– Он четко представляет, куда нам нужно идти и что делать / оставляет эти вопросы открытыми и доработает их, посовещавшись с нами, когда займет эту должность.
– Он прагматик / мечтатель.
– Ему в основном присуща расчетливость / мягкость характера.
– Он сосредоточен на количественном аспекте результата / на качественном показателе.
– Он интроверт / экстраверт.
– Он сфокусирован на краткосрочных возможностях / на долгосрочных перспективах.
– Он осуществляет изменения посредством решительных глобальных мер / постоянного настойчивого давления.
– Он воплощает в себе идеал напряженной работы / баланса между личной жизнью и работой.
– Он проявляет дипломатичность / прямолинеен.
– Он входит в положение людей с личными проблемами / считает, что личные проблемы не должны сказываться на работоспособности.
– Он имеет опыт личного профессионального успеха / успешного построения организации.
– Он доверяет окружающим / недоверчив.
– Он предпочитает управлять людьми напрямую / через посредников.
– Он предпочитает самостоятельно принимать решения / предварительно обсуждать решения с коллегами.
– Он дотошно вникает в подробности текущей работы / задает направление, а затем требует от подчиненных отчета о проделанной работе.
Разумеется, данную анкету можно адаптировать к требованиям каждой конкретной фирмы: добавить необходимые пары и исключить несущественные. Главное – поставить сотрудников перед сложным выбором, и тогда им придется со всей серьезностью продумать
Я иногда использую другие способы, чтобы выудить из людей их предпочтения. Можно не использовать систему 100 очков, а попросить респондентов оценить каждую пару достоинств по 4?балльной шкале:
1 = лидер должен обладать первым качеством в
2 = лидер должен обладать первым качеством в
3 = лидер должен обладать вторым качеством в
4 = лидер должен обладать вторым качеством в
Данный метод хорош тем, что исключает в оценке возможность среднего варианта («в равной степени»).
Для начала раздайте анкеты всем, кому необходимо (партнерам, акционерам или старшим вице?президентам). Затем по итогам опроса подготовьте диаграммы, где должны быть отражены средневзвешенные показатели мнений и (что важно) распределение мнений, чтобы выявить пункты пересечения и расхождения во взглядах.
Использование полученных результатов при обсуждении различных взглядов позволяет получить нужную информацию, повысить сплоченность и определить стратегию. Смысл использования данного инструмента – определить темы, которые заслуживают обсуждения. Он позволяет быстро обнаружить области, где существует консенсус, и выявить темы, по которым есть расхождения во взглядах.
Например, в ходе этого процесса может быть выявлено мнение, что СЕО должен играть самую активную роль в привлечении новых клиентов; другие респонденты могут с этим не согласиться. В дебатах рождается более здоровый консенсус относительно приоритетов работы фирмы в целом, а не только СЕО.
Основной недостаток любого обсуждения желаемых качеств лидера – склонность людей «стремиться к относительным показателям», то есть выражать предпочтения в сравнении с предыдущим или нынешним лидером, а не с рядом абсолютных качеств. И тут, как правило, срабатывает «эффект маятника». Например, если предыдущий лидер проявлял решительность и не считал нужным советоваться по поводу своих решений, люди скорее всего проголосуют за противоположное качество в новом лидере. И наоборот.
Обычно такой опрос предполагает несколько циклов с созданием новых вариантов выбора «или?или» из оставшихся критериев. Повторные циклы «принудительного выбора» могут показаться обременительной задачей, но в конечном счете они представят вам четкое описание нужного кандидата. Эти усилия оправдаются, позволив вам выбрать нового лидера согласно продуманным и однозначным критериям.
Чтобы облегчить процесс повторного голосования, во время дискуссий на эту тему я часто использую интерактивную систему голосования: каждый из присутствующих может быстро (и анонимно) проголосовать с помощью беспроводного электронного пульта, и результаты группы мгновенно отображаются на экране перед аудиторией.
Первое преимущество таких систем – отсутствие необходимости заранее программировать вопросы, а с момента формулировки вопроса до ознакомления с мнениями группы проходит лишь несколько секунд. Это позволяет сразу провести повторное голосование, если результаты предыдущего неясны или неоднозначны.
Во?вторых, проведение последовательных циклов голосования позволяет группе проверить свои ключевые критерии. Например, список десяти оставшихся критериев можно быстро свести к самым важным пяти?шести, если сразу повторить процесс составления пар, спрашивая: «Если бы вы могли выбрать лишь
