– Я могу сделать такой вывод: твоя теория не сходится с тем, что происходит на практике, с тем, что я чувствую. И мне непонятно, сможет ли тренер вообще ее донести!
На этом Мира принимает решение объявить обеденный перерыв. Пауза необходима ей для того, чтобы понять, что делать дальше, справиться со своими чувствами, получить поддержку и помощь супервизора, подготовиться к дальнейшей работе, чтобы суметь завершить свой блок. Первый вопрос, который задает мне Мира в перерыве: «Что делать с агрессией?!»
Что делать с агрессией
Фрагмент, с которым только что ознакомился читатель, иллюстрирует то, чего боятся многие начинающие тренеры, – неуправляемую групповую динамику.
Агрессия на тренера и между членами группы является одной из защитных реакций участников. Изменения – тяжкий душевный труд. Не всякий способен признать свое неконструктивное поведение, не всякий умеет выйти из конфликта с достоинством и рационально. Для многих людей значительно проще оказывается попытаться найти виновных в том, что они чувствуют и делают. Ближайшей мишенью чаще всего становится тренер.
Точка отсчета – Zero
Итак, что же делать с агрессией? Ответ прост: ничего. Агрессия – это реакция на угрожающую ситуацию. Человеческий гнев не может длиться долго. Кроме того, как и любая другая эмоция, гнев тоже имеет право на существование. Тренер просто позволяет агрессии быть. Мы уже говорили о стратегиях конструктивного разрешения конфликта в п. 4.1 «Русский бунт и как с ним бороться». Первым шагом является охлаждение эмоций. А для того чтобы их охладить, необходимо для начала дать им проявиться.
Участники могут гневаться, обижаться на тренера или обвинять его – это их право. Но это не означает, что тренер должен принимать их критические замечания на свой счет. В этот момент тренер является для участников символом их собственных неудач, они не видят в нем личности, реактивно выражая свои негативные эмоции на объект, причинивший им боль. Так же чертыхается человек, ударившийся случайно о ножку стула. Это означает не его личную ненависть к стулу, что было бы абсурдно, а лишь реакцию на неприятность, с ним связанную.
Помочь сохранить спокойствие в ситуации неконструктивной критики со стороны участников группы тренеру помогает четкое осознание своей цели, а также знание этапов развития группы. То, что происходит с людьми на этапе «бурления», – нормально. Такова природа человека и таковы ступени развития групп. Люди не идеальны, и не всегда красивыми и приятными бывают их реакции. Это лишь подтверждает, что они живые. Святые, как известно, на тренинги не ходят. А обычные люди выдают обычные реакции.
Задача тренера – не включаясь в ответное реагирование, принять эмоции группы и пропустить их сквозь себя, не оставляя в себе ни капли того гнева, который на него выливается, – быть «прозрачным». Метафорически тренера, работающего с агрессирующей группой, можно было бы сравнить с воронкой, через которую эмоции сливаются не задерживаясь.
Для группы тренер является точкой отсчета, неким центром, из которого исходит влияние на состояние участников; центром, задающим систему координат. Ориентируясь на тренера, группа выбирает направление движения. Читатель помнит со школы, что находится в центре любой системы координат: ноль.
Тренер-фасилитатор – это человек-ноль. Ноль – это то, чего нет. Но ноль есть. Умноженная на ноль агрессия превращается в ноль, исчезает. Эмоции охлаждаются, и уже после этого их можно перевести в конструктивное русло путем анализа истинных причин агрессии и поиска путей их искоренения.
Глава 5
Деловая игра
5.1. Общая характеристика и ситуации использования деловых игр
Зачем взрослым людям играть?
Игра позволяет овладеть различными компонентами профессионального мастерства через деятельность в рамках условной ситуации. Игра явно не направлена непосредственно на достижение конкретных практических целей, поэтому часто в процессе классических способов обучения ею пренебрегают – и, по всей видимости, напрасно.
Еще в середине ХХ века С. Л. Рубинштейн писал:
Л. С. Выготский трактовал игру как «царство произвольности, свободы и воображения», где с помощью «чистых значений» и смыслов создаются «мнимые ситуации» и происходит «иллюзорная реализация нереализуемых желаний»[31].
Как в детстве с помощью моделирования ситуаций ребенок приобретает свой первый жизненный опыт, так и в зрелом возрасте ничто не мешает человеку использовать это простое и действенное средство обучения. Именно в ходе игры, и особенно в процессе после игрового анализа, существует возможность приобрести умения, навыки, необходимый для дальнейшей успешной деятельности опыт, попробовать новые варианты поведения и образа мышления. Недаром на основе различных исследований игрового поведения были разработаны разносторонне направленные игровые методики обучения и подготовки кадров.
Главными отличительными чертами различных игровых методик являются, во-первых, условность ситуации, а во-вторых, неосознанность участниками настоящих целей деятельности, то есть интрига. Два этих ключевых фактора влекут за собой важнейшее для обучения следствие: яркая эмоциональная окрашенность деятельности способствует повышению активности участника группы и усиливает его мотивацию к обучению.
В то же время игра без последующего аналитического разбора может так и оставить участника в рамках ярких эмоций без полезного практического результата: отсутствие рефлексии навыков затрудняет их совершенствование и тормозит развитие профессионального мастерства.
Сейчас предлагаю сосредоточить внимание на самой игре.
Система моделирования
Целью деловой игры может являться обучение участников тем или иным приемам управления, тестирование их деловых навыков и квалификации, а также поиск оптимальных вариантов действий в различных условиях. При этом реальность переводится в «условность» с помощью системы моделирования.
Система моделирования определяет:
¦ кто взаимодействует;
¦ как взаимодействует;
¦ как участник узнает о результатах своей деятельности.
Следует иметь в виду, что чем дальше от реальности (в пространстве и времени) располагается модель, тем менее опасной будет восприниматься игра и тем более реальными будут реакции участников на предлагаемую ситуацию. Это означает, что в ситуации, максимально приближенной к реальности, участник тренинга стремится показать социально желаемое поведение. Лучше всего это заметно на примере продавцов, которые приходят на тренинг продаж. Если предложить им в начале тренинга продемонстрировать продажу того товара, которым в реальности занимается их компания, то, стараясь сохранить профессиональную самооценку, участник напряжением сил и воли покажет тот более или менее привычный способ взаимодействия с клиентом, который, на его взгляд, считается наилучшим в среде его коллег. Более того, этот привычный способ продавец и считает наиболее правильным. В силу такой убежденности участника в своей правоте возможностей для роста и развития для него в этом случае нет. Вызов профессиональной самооценке, содержащийся в реальной ситуации, блокирует способность человека к трезвому взгляду на события и свое поведение в них, а также сделает невозможным экспериментирование, подразумевающее возможность ошибаться и пробовать новые способы
