работать в команде оказалось наиболее востребованной административной компетенцией, о чем свидетельствуют данные исследований, проведенных в различных организациях по всему миру.
«Сегодня проблема номер один в руководстве – заставить начальников наших подразделений работать сообща, сотрудничать», – заметил как-то руководящий работник преуспевающей фирмы из списка 500 компаний журнала Fortune. Действительно, эта проблема является чуть ли не самой главной на всех уровнях в любой организации. Способности команды проявляются всякий раз, когда для достижения общей цели люди работают вместе, будь то неформальная группа из трех человек или целое подразделение корпорации. С течением времени потребность в командных навыках и умениях будет только возрастать, поскольку приоритет все чаще отдается специальным рабочим группам, виртуальным организациям, спонтанным командам, которые возникают и распадаются, когда в них возникает необходимость, а задачи становятся настолько сложными, что у одного человека не хватает компетенций для их решения.
Ценность «звездных» команд
Как для отдельных людей, так и для команд эмоциональный интеллект является ключом к превосходству. Конечно, ум и специальные знания имеют значение, но то, что выделяет «звездные» команды, в большой степени связано с их эмоциональной компетентностью. При проведении исследований в таких компаниях, как General Electric, Abbott Laboratories и Hoechst-Celanese, задавались вопросом: какие компетенции отличают высокоэффективные рабочие группы от посредственных?
В поисках ответа на этот вопрос Ванесса Друкет, ныне преподаватель Уэзерхедской школы управления при Университете Кейса, проанализировала 150 самоуправляемых команд, работающих на огромном американском заводе по производству полиэфирного волокна, которым управляет немецкая химическая компания Hoechst-Celanese (откуда, кстати, получены и данные Спенсера). На основании объективных показателей деятельности Друкет провела сравнение десяти наиболее выдающихся команд с командами среднего уровня – при этом все они выполняли одинаковую работу.
В результате отличительными способностями десяти «звездных» команд оказались следующие эмоциональные компетенции.
? Эмпатия, или межличностное понимание.
? Сотрудничество и объединенные усилия.
? Свободное общение, установление четких норм и ожиданий, открытые выступления членов команды против работы, которая оказывается ниже уровня их возможностей.
? Стремление к совершенствованию, для чего команда обращает внимание на обратную связь относительно качества своей работы и старается научиться лучше с ней справляться.
? Самоосознание команды в виде оценки своих сильных и слабых сторон.
? Инициативность и занятие проактивной позиции по отношению к решению проблем.
? Уверенность в себе как в команде.
? Гибкость, проявляемая людьми в отношении того, как справляться с полученными коллективными заданиями.
? Осведомленность о том, каковы потребности других ведущих групп компании и изобретательность при использовании ресурсов, предложенных организацией.
? Создание связей с другими командами.
Наглядный пример того, как подобные компетенции позволяют командам лучше работать, можно обнаружить в исследовании процесса принятия стратегических решений, которое было проведено в сорока восьми управленческих группах в компаниях по производству пищевых продуктов по всем Соединенным Штатам. Главных исполнительных директоров попросили указать самое свежее стратегическое решение, которое приняла их компания. Затем исследователи связывались с членами каждой управленческой команды, участвовавшими в принятии этого решения.
Процесс принятия решений командой выглядит парадоксально: с одной стороны, здравый смысл подсказывает, что чем свободнее и напряженнее дебаты, тем оптимальнее окончательное решение; с другой стороны, открытый конфликт может деструктивно повлиять на способность команды к совместной работе.
