Ну и конечно, как это всегда бывает в сказках, в один прекрасный день Дамбо теряет перышко и узнает, что даже без него по-прежнему может летать. Но там, где речь идет об эмоциональных компетенциях, все не так просто. Конечно, энтузиазм и настрой типа «будет сделано» приносят определенную пользу, но они срабатывают только там, где есть люди, которые, обладая основными навыками и умениями, усваивают нужные компетенции, чтобы привести их в действие. Если же вам чужда эмпатия, если вы не способны к общению, если вы не научились справляться с конфликтами или смотреть на ситуацию глазами клиента, тогда голый энтузиазм ничего этого не заменит, а наоборот, может заставить наломать дров – исключительно из лучших побуждений. Мир тренингов, похоже, вообще склонен к изменчивости, будучи напичкан массой причуд и фантазий. Об этом с прискорбием сообщается в обзоре, посвященном нынешнему состоянию сферы обучения и развития, где в заключение сказано, что стимулом к одобрению слишком многих программ послужили «некий обладающий даром убеждения торговец, популярная брошюра с глянцевой обложкой или рекомендации людей, уже прослушавших эти курсы».
Когда дело доходит до анализа, строгость суждений отступает под напором впечатлений. Трезвые оценки вроде сделанных в фармацевтической фирме встречаются крайне редко. Вместо объективного суждения о результатах обучения оценка обычно преподносится в форме «восторженных отзывов», обратной связи от участников с сообщениями о том, помогла ли стажерам программа и что именно в ней понравилось им больше всего. Одним словом, действует система рейтингов, которая явно отдает предпочтение поверхностным впечатлениям от забавных случаев, игнорируя возможность объективной оценки основательности программы. Хорошо проведенное время становится признаком высокого качества программы – увеселения ценятся выше образования.
Недостаток информации в этой сфере порождает волны «горячих» программ, которые бесконечно, друг за другом, выкатываются на корпоративные берега. В 1960-е годы и в начале 1970-х компании тысячами посылали своих работников в «группы встреч» и на «тренинги чувствительности» – занятия неопределенного содержания, во время которых люди давали выход своим самым грубым чувствам (зачастую бесполезное упражнение в эмоциональности в противоположность научению понимать эмоции). Они занимались этим, несмотря на отсутствие каких бы то ни было доказательств того, что подобные занятия помогли людям в их работе. Не мешало этому повальному увлечению даже появление данных о том, что подобные групповые занятия – в случае плохого руководства – могут иметь негативные последствия.
Эмоциональные компетенции: принципы научения
Когда директоров по развитию из компаний, входящих в список Fortune 500, спросили, что им мешает оценивать собственные программы обучения, они высказали очень много жалоб на отсутствие норм и критериев, применимых к тренингу так называемых недостаточных навыков вроде эмоциональных компетенций.
Чтобы исправить эту ситуацию, я выступил соучредителем Консорциума по исследованиям эмоционального интеллекта в организациях – союза исследователей и практиков из школ бизнеса, федерального правительства, консультационных фирм и корпораций. Наш консорциум провел поиск результатов научных исследований по вопросам изменения поведения, а также изучил образцовые учебные программы, чтобы выработать основные принципы лучших практических методов преподавания компетенций, связанных с эмоциональным интеллектом.
Все отобранные в результате этой работы принципы объединены во врезке «Принципы тренинга эмоциональных компетенций». Обратите, пожалуйста, внимание на два ключевых момента.
? Каждый элемент необходим для эффективного научения, но сам по себе недостаточен.
? Влияние каждого элемента усиливается до той степени, до которой он участвует в процессе, включающем в себя остальные элементы.
