себе никакого значения не имеют. Вполне возможно, например, что топ-менеджер навлечет на компанию огромные убытки, приняв ужасные или безответственные решения. А поскольку избегать плохих постановлений не так-то просто, даже средние результаты требуют определенного опыта, интеллекта и лидерских качеств. Разумеется, не всякому хватит смекалки, дисциплины и энергии для такой работы. Многие генеральные директора — достойные восхищения люди, которые работают много, трудятся в стрессовых условиях и несут огромный груз ответственности. Поэтому совершенно разумно, что советы директоров выбирают кандидатов тщательно и вознаграждают их соответственно таланту и потраченному времени. Суть в другом: гендиректора не должны выбираться и получать вознаграждения лишь на том основании, что их индивидуальные достижения окажут более чем скромное влияние на будущие результаты деятельности их компаний.
275
См. Дж. Ролз «Теория справедливости» (2010), Нозик Р. «Анархия, государство и утопия» (2008), а также Сандел М. (Sandel M.) «Justice: What’s the Right Thing to Do?» (2009).
276
Эмпирические доказательства межпоколенной социальной мобильности предлагает Томас Дипрет (Thomas DiPrete, 2002).
277
См. Херзенхорн Д. (Herszenhorn D.) «Plan to Change Student Lending Sets Up a Fight» (2009), Кочиневски Д. (Kocieniewski D.) «As Oil Industry Fights a Tax, It Reaps Subsidies» (2010).
278
См. статьи Дункана Уоттса (Duncan Watts), опубликованные в журнале
279
См. http://www.prospect.org/cs/articles?article=the_myth_of_too_big_to_fail, а также http://krugman.blogs.nytimes.com/2009/06/18/too-big-to-fail-fail.
280
