готовых подобрать для вас новых игроков А. Составьте для них свой лист целей и убедитесь, что они пользуются им при отборе кандидатов. Отведите время на то, чтобы объяснить рекрутерам особенности своего бизнеса и культуры организации.
5. Сотрудничество с кадровыми агентствами. С помощью листа целей отберите таких рекрутеров, с которыми можно заключить взаимовыгодный контракт. Объясните им особенности своего бизнеса и культуры организации.
6. Систематизация процесса поиска новых талантов. Создайте такую систему, которая 1) хранит имена и краткие сведения обо всех потенциальных кандидатах; 2) позволяет каждую неделю проводить интервью хотя бы с одним из них.
Почему поиск кандидата в Bank One закончился так успешно? Отчасти этому способствовало активное сотрудничество самой Редмонд с советом директоров. Но не менее важным оказалось и самоотверженное отношение Холла и Кроуна к поиску новых талантов.
Как сказала нам Редмонд, «Джон Холл посвящал этому поиску все свое время без остатка. За день он успевал проверить от восьми до десяти кандидатов. Он делал это очень внимательно и ответственно. И когда вы имеете в своем активе такую поддержку со стороны одного из директоров, считайте, это половина успеха».
В свою очередь, именно такое самоотверженное поведение Холла в итоге повлияло на Даймона, подписавшегося на новую должность, – хотя он прекрасно отдавал себе отчет, какой суровой проверкой это будет для его профессионализма: «Директор дал мне почувствовать себя высококлассным специалистом. И я должен был поверить в их желание мне помогать, чтобы отважиться на такой шаг. Но искренняя заинтересованность высшего руководства банка и их гибкость в разрешении многих вопросов стали тем решающим обстоятельством, которое подтолкнуло меня принять эту должность».
Истории, рассказанные в этой главе, подводят нас к совершенно логичным выводам. Не жалейте времени, потраченного на поиски профессионалов и соответствующую подготовку для своих рекрутеров. Убедитесь, что они понимают ваши требования и культуру организации, и сами, в свою очередь, не упускайте возможность узнать у них что-то новое. Ищите кандидатов везде, в том числе и среди своих знакомых. И никогда не оставайтесь равнодушным: если вас самих не будет интересовать этот процесс, вы не заинтересуете им никого другого. Главное, в чем нуждается всякий бизнес, – это приток талантов. Целеустремленность и умение общаться с людьми всегда принесут плоды.
Глава 4
Выбор: четыре интервью для найма профессионалов
Стив Керр, начальник отдела обучения и развития персонала в компании Goldman Sachs и бывший руководитель курсов для директоров, полностью уверен, что обычное интервью не более чем «случайное предсказание» о соответствии кандидата новой должности. И наш опыт подтверждает его выводы. Четыре тысячи проведенных исследований и метаанализ полученных данных говорят о том, что традиционное собеседование при найме на работу не определяет соответствие соискателя предполагаемой вакансии.
Но тогда каким же образом вы можете понять, что кандидат, найденный по рекомендации рекрутера или благодаря специальным исследованиям, – именно тот, кто вам нужен? По нашему убеждению, самый простой и надежный способ отбора профессионалов из общего списка кандидатов – серия из четырех последовательных интервью с этим человеком. После них вы получите сумму данных, необходимых для того, чтобы сравнить качества кандидата с листом целей, предварительно составленным вами для его будущей роли. Необходимый вам сотрудник должен иметь убедительный послужной список, профессиональные качества, соответствующие культуре организации и его должности, и искреннее стремление заниматься вместе с вами вашим бизнесом.
Чтобы понять, как проводить собеседование, мало просто задавать вопросы и пассивно наблюдать, как кто-то ведет себя
