Если лидерство по нисходящей выражено сильно, а лидерство по восходящей – слабо, то систему стратегического управления компании можно охарактеризовать как «жесткую». В этом случае нисходящий обусловленный стратегический процесс идет в ясно обозначенном направлении, однако восходящий самостоятельный процесс не получает необходимой поддержки и со временем отмирает. Конфликты носят неявный или подавленный характер, и считается, что все должны полным ходом маршировать в указанном стратегическом направлении, которое, разумеется, должно быть правильно выбрано. Такая система тесно соотносится с теорией стратегического руководства «великого лидера». Ближайшим из примеров последнего времени является Стив Джобс. С харизматическими лидерами бывают связаны периоды выдающихся успехов компании, достигнутых под их руководством. Иногда совет директоров может пытаться «регламентировать харизму» такого руководителя, чтобы кодифицировать его стратегическую интуицию и своеобразные подходы и помочь ее преемникам с успехом использовать наследие великого таланта46.
Сильное нисходящее лидерство в сочетании с сильным лидерством по восходящей создает систему стратегического руководства, которую можно охарактеризовать как «конструктивную конфронтацию». В этом случае гендиректор поощряет руководителей нижних уровней подчинения делиться экспертными знаниями и информацией, поступающей из внутренней и внешней среды с вышестоящими начальниками, для того чтобы иметь более ясное представление о стратегическом положении компании в критически важные моменты ее эволюции. Вероятно, именно такая система позволяет компании быстрее и лучше справляться с изменениями во внешней и внутренней среде. Следует особо подчеркнуть, что в этом случае обусловленный стратегический процесс обеспечивает полную ясность в направлении движения для основного бизнеса, оставляя необходимое пространство для развития самостоятельного стратегического процесса, в рамках которого развиваются инициативы, способные обеспечить будущее корпоративной стратегии.
Термин «конструктивная конфронтация» заимствован в компании Intel, где триумвират основателей (Роберт Нойс, Гордон Мур и Энди Гроув) настаивал на том, что «должностная власть» (то есть более высокопоставленные и обычно старшие по возрасту управленцы) не должна затыкать рот «власти знаний» (то есть младшим по должностному положению и обычно по возрасту управленцам)47. Поскольку термин «конфронтация» подразумевает возможность разногласий, что может вызывать негативные коннотации особенно в сегодняшнем многоукладном корпоративном мире, стоит иметь в виду замечательный совет бывшего управляющего директора Infosys Consulting Раджа Джоши – «быть несогласным не значит быть неприятным»48. Использованный термин, разумеется, не столь важен, как система стратегического управления, которую он обозначает. Возможно, что многим организациям захочется использовать какой-то свой термин для обозначения системы стратегического управления, которая нацелена на извлечение максимальной выгоды из всей информации, которая может относиться к ситуации компании в настоящем и будущем49.
Более того, учитывая национальные и региональные культурные особенности в глобальном корпоративном контексте, стратегическим руководителям, разделяющим концепцию конструктивной конфронтации, требуется приспосабливать ее к специфике определенной культуры. Так, для японской культуры само название «конструктивная конфронтация» будет выглядеть неприемлемо, и стратегическим руководителям нужно будет находить другие слова для того, чтобы без искажений и недомолвок передать смысл этой модели, состоящий в получении неприукрашенной информации о стратегической ситуации компании в данный момент времени50.
Поддержание конструктивной конфронтации – исключительно сложная задача в процессе эволюции компании и смены ее гендиректоров, каждого из которых отличают собственные подходы и личные качества. Существует опасность, что в какой-то момент новый гендиректор со всей очевидностью даст понять, что дебаты по поводу стратегических решений впредь не одобряются, и стратегическое руководство переходит в «жесткий» режим. Или наоборот, нерешительность нового гендиректора позволит дебатам продолжаться слишком долго и безрезультатно (то есть бесконечно обсуждаются одни и те же проблемы, или критерии успеха во внешней среде стали другими и служат поводом для бесконечных дебатов), и это переведет систему стратегического руководства в режим «блуждания» или даже «броуновского движения».
Динамика окружающей обстановки и системы стратегического руководстваИзменения в окружающей обстановке создают переломные моменты, которые обычно сопровождаются стратегическим диссонансом: среди управленцев высшего звена нет общего понимания относительно стратегического положения фирмы и единого мнения о том, какие фундаментальные действия следует предпринимать. Стратегический диссонанс следует преодолеть до того, как компания станет меняться в попытке найти верный путь через «долину смерти», связанную с переломным моментом. Однако обычно бывает неясно, какие очертания примет эта трансформация51.
Стратегическое управление на основе конструктивной конфронтации (или эквивалентного данной культурной среде иного термина) помогает справиться со стратегическим диссонансом, поскольку в нем ценятся иные мнения и действительно поощряется активная дискуссия. Это дает возможность извлекать максимальную выгоду из навыков стратегического распознавания управленцев высшего звена, то есть их умения быстро распознать важные изменения во внешней обстановке, определить, сколько есть времени на стратегические действия и убедить остальных помочь им приспособиться к изменениям. Это, в свою очередь, помогает завершить обсуждения общим соглашением относительно нового стратегического направления, необходимого для увязки действий со стратегией.
Управление стратегическим взаимодействием между стратегией и культуройКритическое воздействие на процесс становления компании оказывает и то, насколько хорошо в процессе ее эволюции взаимодействуют и дополняют друг друга стратегия и корпоративная культура. Хотя некоторые эксперты в области менеджмента и окарикатуривают стратегию и культуру, представляя их альтернативными источниками успеха и зачастую принижая значение стратегий («культура плевать хотела на стратегию»52), более просвещенный взгляд предполагает, что стратегия и культура взаимно дополняют друг друга. В лекциях по стратегическому лидерству, которые я читаю в Стэнфордской школе бизнеса, я люблю подчеркивать, что «стратегия без культуры бессильна, но культура без стратегии бесцельна». В счастливые моменты истории компании культура и стратегия помогают друг другу. Однако счастливые моменты не длятся вечно, и поэтому будет полезно рассмотреть различные варианты динамики взаимодействия между стратегией и культурой в свете изменчивости обстановки.
Корпоративная стратегияВ одном из недавних научных трудов на тему «хороших» и «плохих» стратегий утверждается, что суть хорошей стратегии включает в себя три элемента53: (1) диагноз, проясняющий сложности ситуации и определяющий важнейшие аспекты проблематики, стоящей перед гендиректором; (2) основные принципы работы с проблематикой, которые помогают преодолеть сложности в ее разрешении и (3) набор взаимоувязанных действий, направленных на воплощение основных принципов. Эти три элемента имеют важное значение для возможности предварительной оценки потенциальной эффективности корпоративной стратегии, одной из пяти сил в нашей концепции стратегического ромба (см. выше).
Однако для того, чтобы быть принятой достаточно большим числом управленцев компании (т. е. ответственным руководством), стратегия должна привлекать их и на рациональном, и на эмоциональном уровне. Они должны ощущать потребность воплощать ее. Этот четвертый элемент критически важен. Это ярко иллюстрирует пример, которым поделился со мной бывший генеральный директор Intel Энди Гроув. Пример относится к моменту принятия топ-менеджментом Intel решения трансформировать компанию из производителя полупроводниковых
