наивно. Рано или поздно человек, которому разрешено лгать при одних условиях, может солгать и в других. История той же «Шин Бет», также имеет свое темное пятно под названием «история автобуса № 300», когда сотрудники контрразведки по приказу своего руководства давали в рамках проводимого служебного расследования недостоверную информацию.
Рискну утверждать, что на сегодняшний день сотрудник СБ должен уже на «мышечном уровне» осознавать, что его служебная деятельность строго регламентируется действующим российским законодательством, за рамки которого он не имеет права выходить.
Кстати, дыр в наших законах столько, что это не так уж и сложно.
В последнее время на руководство СБ помимо всех его служебных обязанностей ложится еще одна функция — воспитательная, особенно по отношению к молодому пополнению.
Я прекрасно понимаю, что эта набившая оскомину еще на «государевой службе» истина скорее всего многими будет воспринята в штыки, так как жива еще память народная о «воспитательной работе», которую с нами проводили в советское время. Занудные партсобрания, отчеты о соцсоревновании и т. д., и т. п. Но позволю себе не согласиться, любую светлую идею можно дискредитировать, поручив ее воплощение идиотам. Ведь недаром ходила злая шутка о том, что ликвидировать организованную преступность элементарно, стоит только внедрить туда десяток замполитов.
Подход к воспитательной работе должен быть творческим и во многом индивидуальным.
Хотелось бы отметить, что работа негосударственных структур безопасности снизу доверху строится на доверии. Каждый сотрудник СБ должен быть уверен, что ему полностью доверяют, должен ценить это доверие и никогда им не злоупотреблять.
Однако доверие подразумевает соответствующий контроль за деятельностью всех элементов системы безопасности предприятия, а в кадровой политике — разработку таких критериев оценки деятельности каждого отдельного работника, которые бы стимулировали его активность, способствовали объективной оценке его достижений и служебному росту и не толкали на злоупотребления.
Вывод — воспитательные методы должны подкрепляться контролем эффективности деятельности каждого сотрудника и жесткой профилактической работой по обеспечению собственной безопасности СБ. Причем с практикой, когда этим частенько занимаются дипломированные бездельники, надо заканчивать.
Проблема воспитательных мер тесно связана с задачей комплектования подразделений негосударственной безопасности квалифицированными кадрами. Эта проблема очень часто решается с помощью прежних связей. В свою очередь это имеет как положительные, так и отрицательные моменты, и, как показывает практика, минусы здесь очень часто могут перевешивать возможные плюсы. Да, действительно с прежними коллегами проще найти общий язык, они располагают определенными навыками и связями в соответствующих структурах. Но для них характерны следующие вещи.
Во‑первых, как известно, если не «вариться» в определенной среде, то связи в «конторе» рано или поздно обрываются (обычно в течение 2‑3 лет, а то и раньше).
Во‑вторых, весьма распространен так называемый синдром «красных корочек». Это означает, что, потеряв официальное прикрытие в виде заветных слов и служебного удостоверения, отдельные персонажи становятся совершенно непригодны для оперативной работы.
В‑третьих, комплектация подразделения безопасности только отставниками весьма чревата «пенсионным» синдромом. По своему опыту могу сказать, что существует определенная категория лиц, которая желает получать приличную зарплату исключительно только за факт своего присутствия на рабочем месте.
В‑четвертых, сегодня обеспечение экономической безопасности — это не только опыт работы по сбору информации, но и знание экономики, аудита, современных информационных технологий, а также многое‑многое другое.
Это в госструктурах можно распределить всех работников по линиям работы и каждому поручить какой‑то конкретный участок: один ищет полезные связи и устанавливает с ними первичный контакт, другой ведет их изучение, третий осуществляет вербовку, четвертый «ведет» информатора и т. д. Ну а в итоге многим бывшим сотрудникам, даже имеющим большой опыт оперативной работы, очень часто требуется от двух месяцев до полугода, чтобы освоиться в негосударственных СБ и отойти от своей узкой специализации.
Показательно и то, что если на «государевой службе» существует определенная специализация, т. е. деление по принципу «оперативник» — «аналитик», «объектовик» — «линейщик», то в коммерческих структурах структура служебных обязанностей частенько бывает сильно размыта.
Исходя из вышеизложенного, выскажу возможно весьма спорное для многих мнение — совсем необязательно комплектовать службу безопасности полностью ветеранами спецслужб или правоохранительных органов. Как показывает практика, достаточно 30 % высококлассных специалистов (которые составят костяк подразделения) для эффективного обучения подрастающего поколения.
Самым эффективным способом решения задачи по повышению квалификации «молодняка» без отрыва от производства может стать «работа в паре», т. е. когда новичок прикрепляется к более опытному сотруднику. Вероятность «наломать дров» по незнанию в этом случае значительно снижается, кроме того при работе в паре происходит так называемый мультипликативный эффект, когда «ветеран» передает свой богатый оперативный опыт «молодому», а тот, в свою очередь, консультирует его в области работы с компьютерной техникой и новыми информационными технологиями.
Еще одним эффективным способом повышения профессионализма сотрудников является регулярная ротация кадров: время от времени сотрудники должны принимать участие в деятельности своих коллег и хотя бы в общих чертах представлять себе направление их работы. Жизнь уже неоднократно доказывала, что универсалы, способные делать все одинаково хорошо, в природе встречаются весьма редко. Но стремиться к взаимозаменяемости сотрудников с минимальным отрывом их друг от друга в знаниях и умениях жизненно необходимо.
Проблема воспитания и профессиональной подготовки связана еще и с тем, что массового пополнения (как было в 1991 и 1993 годах) негосударственного сектора безопасности профессиональными кадрами скорее всего уже не будет. Даже в случае, если разговоры о грядущих сокращениях подтвердятся, это кардинально не изменит ситуацию на рынке квалифицированных кадров в области безопасности.
Как мне кажется, это будет обусловлено следующими причинами.
1. В свете проблем с наполнением госбюджета сокращения и исход кадров из налоговой полиции маловероятны. Органы госбезопасности и так уже изрядно обескровлены рядом реструктуризации. В органах внутренних дел ситуация с кадрами также весьма сложная, налицо явная нехватка самой продуктивной категории сотрудников — оперативников и следователей среднего возраста (по данным самого МВД, только 51 % оперативных работников и следователей имеют высшее юридическое образование).
2. Уровень необходимой профессиональной доподготовки для работы в негосударственных структурах безопасности становится все выше и выше. Некоторые из уволившихся (особенно в регионах) на него просто не тянут. В немногочисленных службах безопасности коммерческих структур каждый сотрудник на счету, и когда в распоряжении руководителя СБ максимум три‑четыре человека, он не может себе позволить, чтобы хоть кто‑то один из них выпадал из игры, потому что сразу оголяется какой‑нибудь важный участок работы. В негосударственных подразделениях безопасности все независимо от своей специализации должны владеть основными направлениями оперативной работы: привлекать к сотрудничеству информаторов и работать с ними далее, обрабатывать материалы СМИ и Интернета, анализировать и синтезировать полученные данные, готовить аналитические документы, — т. е. быть специалистами на все руки.
3. Постоянное общение с руководителями и сотрудниками СБ областей Центральной России позволяет мне утверждать, что в настоящий момент активное формирование подразделений безопасности (именно безопасности, а не охраны) идет в основном в регионах. Во многом это связано с очередным переделом рабоче‑крестьянской собственности. Но если в Москве и Санкт‑Петербурге имеется возможность выбора из нескольких квалифицированных кандидатов, то в регионах, к сожалению, это весьма проблематично. Ну а жителей столицы в провинцию, как известно, трактором не затащишь.
Как показывает практика захватов интересующего сектора экономики или сегмента рынка региона столичными акулами бизнеса, местные кадры в этих мероприятиях задействованы где‑то от 10 до
