при приеме человека на работу в определенной должности. Все оценки могут фиксироваться или не фиксироваться, но обязательно должны быть учтены менеджером.
Рассмотрим вопрос о проведении тестов (заданий) и других форм испытаний при отборе кандидатов. В настоящее время существует множество способов эффективных испытаний, которые позволяют проверить способности претендента и с большой точностью предугадать, как он будет выполнять поручаемую работу, решать профессиональные задачи. Другая группа испытаний направлена на проверку таких личных качеств претендента, как эмоциональная устойчивость, умственные способности, уверенность в себе, волевые качества и др. При отборе кандидатов можно применять следующие тесты:
1) на определение умственных способностей, интеллекта;
2) на определение приобретенных навыков;
3) на проверку личных качеств;
4) на медицинское освидетельствование;
5) отбор для работы в группе.
Рассмотрим несколько вариантов проведения испытаний, тестов при отборе кандидатов.
Существует множество разнообразных оценочных методик кандидатов. Среди них очень распространен метод case-интервью. В чем же суть такого метода?
Методика case-, или ситуационного, интервью состоит в том, что кандидату предлагается описать свои действия в проблемной ситуации. При этом претендент показывает, какое поведение в данной ситуации он считает наиболее правильным. В такой ситуации можно оценить, насколько представления соискателя соответствуют ценностям организации и той работе, которую он будет выполнять.
Чтобы case-интервью было более эффективным, нужно построить ситуацию, которая позволит проверить именно то, что вас интересует в данный момент. Метод построения подобной ситуации отнюдь не сложный. Для этого необходимо придумать задачу, для решения которой возможны несколько вариантов поведения сотрудника. При этом выявляемые качества (интересы, цели), которыми может руководствоваться сотрудник при принятии решения, должны вступать в конфликт. Пример подобной ситуации приведен в статье С. Ивановой, которая работает директором по персоналу компании Johnson & Johnson.
Предположим, необходимо установить, что именно кандидат считает более важным: коммерческую выгоду или свою порядочность и сохранение репутации компании. Исходя из этого строим ситуационную задачу, в которой эти два интереса будут вступать в конфликт. Затем предлагаем кандидату несколько вариантов ответов с просьбой выбрать один, наиболее подходящий, и обосновать его.
Вот как может выглядеть данная задача для кандидата. Предположим, что вы общаетесь с клиентом, который не владеет достаточной информацией о товаре фирмы. Его можно убедить приобрести товар в количестве, которое, как понял сам специалист отдела продаж, более чем достаточно для удовлетворения нужд клиента, а можно проконсультировать и убедить приобрести товар как раз в том количестве, которое необходимо клиенту. Конечно, фирма в таком случае получит больше прибыли, следовательно (если в организации существует сдельная система оплаты труда), и сам специалист отдела продаж получит большую заработную плату. Однако впоследствии такой клиент больше не обратится в данную организацию. Как может поступить в таком случае сам сотрудник отдела продаж? Он может:
1) продать товар по базовой цене, скрыв этот факт;
2) продать на условиях, лучших, чем базовые, но не предупредить о последствиях;
3) предупредить о последствиях, но осветить и преимущества товара.
Заметим, что правильного однозначного ответа в данном случае нет. Вероятно, специалист отдела продаж поступит наиболее правильно, если предупредит о последствиях, но и расскажет обо всех преимуществах товара. Однако в случае, когда очевидно, что обратившийся покупатель сам явно совершает ошибки в своем бизнесе и не может в достаточной степени развивать его, он вряд ли, даже при лояльном отношении к нему специалиста отдела продаж, когда-нибудь еще придет за данным товаром. В такой ситуации для фирмы лучше будет продать данный товар по базовой цене, скрыв данный факт.
Или другой пример. Его можно привести претенденту как на рядовую должность, так и на должность руководителя. Претендент прилетел в незнакомый город на очень важную встречу. Встреча через час в центре города. Вдруг сотрудник обнаруживает, что у него пропали все деньги. Что он будет делать в такой ситуации?
Решение аналогичных задач очень хорошо выявляет путь к цели претендента на должность. Оно позволяет выяснить, будет ли человек любыми способами стремиться к достижению цели или же попытается каким-то образом от нее отказаться, переложить ответственность на других. Кроме того, таким способом можно проверить и истинные цели попытки претендента устроиться на работу именно в данную организацию. Решение таких задач укажет и на личностные характеристики соискателя. Так, если при решении первой задачи сотрудник выбрал третий вариант решения задачи, то им движут корыстные мотивы.
При исследовании решения претендентом всех заданных задач необходимо обратить внимание на следующие моменты:
1) скорость реакции (насколько быстро соискатель способен переключиться на следующий шаг);
2) методы решения задачи (самостоятельно, просьба о помощи на личном уровне, деловая просьба).
Ваше выступление с докладом через пять минут. Вдруг вы обнаруживаете, что в материалах, которые будут озвучены слушателям, есть опечатка, искажающая смысл. Ваши действия?
Когда новый сотрудник приходит устраиваться на работу, при его оценке менеджеру по персоналу необходимо исходить из следующих основных принципов: быстрота реакции, простота самого содержания решения, точность определения проблемы (предмета того, над чем необходимо работать), возможность получить основную информацию, необходимую для выбора претендента и эффективной мотивации. Точно определить это помогают проективные методики.
Проективные методики исходят из того, что человек склонен проецировать (воображать и фантазировать), т. е. переносить свой жизненный опыт и представления о чем-либо на действия других людей (на вымышленные ситуации, персонажей и т. п.), для того чтобы объяснить эти действия.
Среди проективных методик можно выделить рисуночные тесты (нужно нарисовать несуществующее животное, дом, дерево, человека), тематический апперцептивный тест (ТАТ) (предлагается интерпретировать специальные картинки, на которых изображены люди, и объяснить причины и следствия их поступков), а также известный тест «Пятна Роршаха» (по графическим пятнам-разводам различной формы следует определить предмет, который они напоминают)[4].
Проективные методики могут помочь при непосредственном проведении собеседования, так как обеспечивают меньшую вероятность того, что кандидат поймет основную цель и смысл задания и построит свой ответ исходя из ожидаемого от него «правильного» ответа. Однако в своем первоначальном виде они больше ориентированы на определение личностных качеств человека, нежели на оценку профессионально значимых компетенций. В ряде случаев выявляется слишком личная информация, получать которую в процессе бизнес-интервью некорректно. Однако такая информация может быть очень полезна для сотрудника отдела персонала, поскольку говорит о личных качествах сотрудников, которые также (во вторую очередь) выясняются у претендента. Если человек наделен высокими профессиональными способностями, но у него не очень хорошие личные качества, то он, вероятно, будет склонен к таким действиям, как коммерческий подкуп (передаст сведения, составляющие коммерческую тайну третьим лицам за отдельную плату). Тестирование и дальнейший анализ результатов иногда занимают несколько часов. Условия подбора персонала в современной организации требуют более скорого и эффективного получения результата. Применять аналогичные методике нужно по направлениям «скорость тестирования и обработки результатов» и «направленность на диагностику компетенций. В каждом случае их следует применять в соответствии с содержанием (предметом) должности сотрудника.
Вопросы проективной методики исходят из того, что человек отвечает на них и предлагает свои варианты объяснения поведения и действий других людей. Сотрудник предполагает ту мотивацию, которой придерживаются люди в предложенной задаче, сравнивает их поведение со своим и делает на основе этого выводы.
