8.4 Управление персоналом
Новые отрасли психологии — социальная, педагогическая, психология труда и рекламы — в значительной степени пересекались. Проводились исследования социальных установок и мнений, часто по отношению к расовой политике и трудовым конфликтам, и исследования изменений в установках и мнениях индивида в присутствии других людей. Тёрстоун в 1928 г. создал методику ранжирования установок. В 1930 -е гг. психологи изучали порог агрессии в эксперименте, где детей в контролируемых условиях провоцировали проявлять агрессию.
Методологическое требование точности и объективности в определении наблюдаемых переменных подразумевало выбор достаточно узких тем экспериментальных исследований, задавая программу действий для научных психологов. Поэтому на социальнопсихологическое исследование оказывали влияние противодействующие силы. С одной стороны, необходимость соблюдения методологической строгости и проведения именно экспериментальных исследований, считающихся наиболее авторитетными в науке, замыкала социальную психологию в стенах лабораторий и переводила человеческие отношения в поведенческие переменные, изучаемые в контролируемых условиях. Этим способом психологи намеревались всего лишь упростить социальные отношения и разложить их на составные части для эмпирического изучения, но на деле они создали новый тип социальных отношений — «человек в лаборатории». Ирония заключалась в том, что, с другой стороны, от социальной психологии ждали информации бизнесмены, политики, педагоги и другие люди, заинтересованные в управлении поведением людей или его изменении не в лаборатории, а в обществе. Стремление к достоверному знанию привело к созданию особого предмета исследования, изолированного от реальной жизни общества; в то же время, обоснованность научно- исследовательской работы заключалась в ее ценности для этого общества. Строгость методологии исследования и его актуальность противостояли друг другу. Датский психолог Йохан Барендрегт (Johan Т. Barendregt, 1924–1982) позднее назвал эту ситуацию «невротическим парадоксом»: методологически верный проект непригоден для жизни, а актуальный проект — методологически некорректен.
Многие психологи и социологи отдавали себе отчет в том, что дисциплинарные барьеры искусственны, а ценность лабораторных исследований для решения производственных или социальных проблем ограниченна. Спонсоры и покровители хотели результатов и были разочарованы. В итоге Фонд памяти Лауры Спелмен-Рокфеллер (в 1929 г. вошедший в Фонд Рокфеллера) выделил многомиллионную субсидию на создание Йельского института человеческих отношений (Yale Institute of Human Relations). Институт был основан в 1929 г. после пилотного проекта, длившегося двадцать лет, хотя последние десять — со значительно уменьшенным бюджетом. В Йельском университете создание такого института горячо поддерживали деканы юридического и медицинского факультетов, которые выступали против чрезмерной специализации, и Рокфеллеры были с ними согласны. Сам институт был широкомасштабным социальным и психологическим экспериментом по объединению специальных психологических, социологических, антропологических знаний в единую социальную науку. Считалось, что для этого необходима координированная стратегия исследований, подобная коммерческим стратегиям крупных корпораций. Институт должен был стать «символом того синтеза знаний, необходимость которого сейчас широко признается» [цит. по: 125, с. 231]. В результате некоторое время там работала группа известных ученых, в том числе такие антропологи, как Малиновский и Эдвард Сапир (Edward Sapir, 1884–1939), а также психоаналитик Эриксон. К удивлению организаторов оказалось, что желанной интеграции трудно достичь; единственным исключением была система, выстроенная Халлом, в центре которой находилась его формальная психология. В большинстве исследований доминировали психологические понятия и методы. Социологи дистанцировались от института — отчасти из-за внутренней политики Йеля, отчасти потому, что чувствовали несовместимость социологического и психологического уровней исследования.
Ход исследований был прерван с вступлением США в войну в 1941 г., на втором десятилетии существования института. Независимо от своих научных убеждений, психологи и социологи с готовностью перестроили исследования для решения государственных задач. Война дала социальной психологии толчок к развитию: она стимулировала широкомасштабные исследования установок и морального состояния солдат и гражданских лиц; секретная служба ЦРУ финансировала изучение смены установок. Все это привило ученым вкус к организации научной работы в больших коллективах, а не на уровне индивидуального поиска.
Экспансия психологии в бизнес началась еще до Первой мировой войны, но связь научных исследований с интересами корпораций значительно укрепилась после Хоторнских экспериментов, проведенных между 1924 и 1933 гг. на одноименном заводе компании «Вестерн электрик» в Чикаго, тогда являвшемся производственным отделением Американской телефонной и телеграфной компании (AT&T). По общеизвестной версии происшедшего, исследователи соорудили на заводе экспериментальный производственный объект и, к удивлению своему, обнаружили, что физические изменения производственных условий — таких как яркость освещения — не влияют на производительность труда. Это привело к открытию того, что производительность — это функция от установок рабочего, тогда как сами установки, казалось, формируются в социальном процессе принятия рабочими лидера группы. Согласно этой версии, эксперименты продемонстрировали практическую ценность социально- психологических исследований и привели к революции в деловой практике: введению управления персоналом и организации труда, ориентированной на работников. Менеджеры на Хоторнских заводах запустили масштабную программу социологических опросов рабочих и открыли консультационную службу, просуществовавшую более десяти лет. В результате того, что эти эксперименты были преданы огласке ученым из Гарвардской высшей школы бизнеса Элтоном Мэйо (Elton Mayo, 1880–1949), который представлял себя как организатора исследований, они стали широко известными и обсуждаемыми. Мэйо интерпретировал результаты следующим образом: продуктивность возрастает, когда рабочие узнают друг друга и испытывают взаимную симпатию. Управляющие, утверждал он, должны помимо технических вопросов учитывать личностные отношения. Такими книгами, как «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (Human Problems of an Industrial Civilization, 1933), Мэйо повлиял на будущее направление научных исследований в сфере бизнеса.
Однако эта версия событий — не считая влияния Мэйо на дальнейшие работы в области бизнеса — не выдерживает проверки фактами. Первоначальные эксперименты были частью программы Национального исследовательского совета и финансировались электрическими компаниями, заинтересованными в подъеме нормативов освещенности под предлогом повышения производительности труда. Инженеры этих компаний, как раз и начавшие эксперименты, совсем не были слепы к влиянию психологических факторов: наоборот, создавая тестовую ситуацию, они старались исключить психологические переменные. Независимо от этих экспериментов, заводские менеджеры пытались влиять на производительность с помощью психологически ориентированных схем, таких как оплата труда, зависящая от групповых, а не индивидуальных, результатов. Вряд ли был открытием для социальной психологии и тот факт, что женщины-рабочие, занятые монотонным и скучным трудом, в условиях эксперимента, когда им уделяли особое внимание, реагировали повышением производительности. Еще до того, как Мэйо посетил заводы в 1928 г., управляющий технической службой перевел исследования освещения из обычного цеха в специальный испытательный, где измерял эффекты различной продолжительности отдыха и разных установок рабочих. И только впоследствии Мэйо навязал свою интерпретацию экспериментов в испытательном цехе и сделал акцент на иррациональной, как он считал, мотивации женщин, особенно по отношению к лидерству. Наконец, он допустил и другие промахи: в своих отчетах назвал испытательный цех лабораторией, рассматривал взгляды рабочих как поведенческие переменные, слишком полагался на компетентное мнение экспертов и противопоставил рациональность управления целям участников производства.
Эти отчеты попали в орбиту внимания как раз в период обострения борьбы профсоюзов во время экономической депрессии 1930-х гг., и управление персоналом показалось средством разрядить воинственную обстановку. Работа Мэйо привлекла менеджеров идеей о том, что более высокая производительность — результат эффективного контроля со стороны признаваемого группой лидера. Социальная психология бизнеса обратилась к искусству побуждать рабочих к признанию разумности целей управления, персонифицированных в удачно выбранном лидере. Хоторн- ские эксперименты, вследствие этого, стали моделью для психологии адаптации.
