Русская модель управления

совсем других качеств характера и квалификации.

С управленческой точки зрения российский бизнес находится еще на стадии «до революции менеджеров», до разделения функций владения и управления, а значит, он по определению не мо­жет быть конкурентоспособен на мировом рынке. «Давно доказана разница между предпринимателем и администратором (то есть между теми, кто создает бизнес, и теми, кто им управляет). Для нашей страны как раз :ха2зактерно совмещение таких функций, что, естественно, снижает кпд управленческого аппарата»⁵⁴ .

Проведенные в рамках «Российского экономического барометра» исследования, в ходе котор^хх сравнивалась эффективность производства и структура собственности, обнаружили, что «худшие показатели демонстрируют предприятия43 где крупнейшим собственникам принадлежит свыше половины всего акционерного капитала» . Р. Капелюшников на основании полученн^хх результатов пришел к неутешительному выводу: «...владельцами сверхкрупн^хх пакетов акций в российской промышленности чаще выступали менее эффективные категории собственников»⁵⁴⁴. По данным того же исследования, более благополучно обстоят дела на тех предприятиях, где владельцами крупн^хх пакетов акций стали менеджеры этих предприятий.

Таким образом, если менеджер в силу должностного положения становится контрольным акционером — это хорошо, если контрольный акционер в силу прав собственности становится менеджером — это плохо. «Следствием неуверенности собственника в „завтрашнем дне стал явно затянувшийся в российских компаниях этап совмещения ролей хозяина и управляющего. Известно, что на управлении это сказывается не лучшим образом, поскольку собственник и менеджер — взаимоисключающие психологические типы, направленные на решение принципиально разн^хх задач: „раскрутки 'или „поддержки ', определение краткой или дли­тельной перспективы» .

Кроме того, взаимное недоверие наемных начальников и подчиненных мешает эффективной работе. «Руководитель среднего звена для них (директоров) — прежде всего исполнитель с весьма четкими границами прав. Кадры и отношения за пределами предприятия остаются прерогативой первого руководителя. Именно себе он отводит функцию лица, отвечающего за предотвращение и разрешение конфликтов. Это свидетельствует о ...чрезвычайно негативн^хх явлениях в жизни отечественн^хх предприятий. Первое — глубокое недоверие руководителей по отношению к

⁵⁴¹ См Акулов В. Б , Рудаков М Н Указ соч С 45

⁵⁴² Пивень В Пятипроцентный элемент // Эксперт, 2000 — № 25 —С 65.

⁵⁴³ Капелюшников Р Указ соч С 112

⁵⁴⁴ Там же С 115

⁵⁴⁵ Краснова В , Матвеева А , Смородина Т Указ. соч С. 22 средним менеджерам, боязнь „горизонтальных коммуникаций' и блокирования с коллегами

546

против начальника» .

«Характерной чертой кадровой политики большинства приватизированн^хх предприятий является принцип назначения на руководящие должности непременно „своих 'работников (т. е. проработавших на данном предприятии 10 лет и более) и родственников, причем часто в ущерб квалификации назначаемого на должность работника. Это традиционно объясняется конфиденци­ альностью информации, степенью персональной ответственности работника и доверием.

Как следствие, структура управления предприятия оказывается привязанной к конкретным руководителям, их способностям, квалификации и отношению к работе. Это закономерно ведет к непрерывному „перекраиванию'оргструктуры, путанице в функциях и сферах ответственности отделов и служб, руководителей и главн^хх специалистов. Сегодня можно встретить предприятия, где экономический отдел подчиняется техническому директору или директору по производству; главный эне4:)гетик подчиняется директору по общим вопросам; отдел сбыта — директору по про­изводству»^{5 7}.

В атмосфере тотального недоверия собственники и менеджеры неизбежно начинают воссоздавать на предприятиях ту единственно известную им с детства модель управления, при которой можно относительно безбоязненно доверять друг другу, то есть модель семьи. Поэтому 'в отечественном бизнесе ...много фирм с „семейным' менталитетом. Выражается он в том, что на ключевые должности принимают только „своих', обязанности и функции „членов семьи 'толком не обозначены, а ключевые решения принимаются «на кухне»⁵⁴⁸. Да и в сфере государственного управления даже на самом верху после нескольких лет кадров^хх пертурбаций утвердилась так называемая «семья».

«В традиционном обществе радиус доверия ограничен пределами семьи или клана. В продуктивном обществе радиус доверия определяется не по кровнородственным связям, а по морально-этическим понятиям. В любой точке земного шара и во все времена там, где радиус доверия ограничен семьей, все в^хходящее за пределы семьи в лучшем случае безлично, как правило же, враждебно. В таком обществе процветает коррупция, склонность к засорению общественн^хх мест, пассивность („не что я сделал, а что со мной сделали'), уклонение от уплаты налогов и вообще от любых общественн^гх обязанностей, обращенность к прошлому, негативное отношение к новому как к расшатыванию устоев, воинствующий непрофессионализм»⁵⁴⁹. Иначе говоря, господство заначки и необходим^хх для ее получения обманных технологий консервирует в русской модели управления изжившие себя управленческие структуры и стереотипы поведения.

Кузьминов Я , Гурков И , Лушников О , Авраамова Е. Руководители предприятий о перспективах управленческого образования // ЭКО, 1999 —№12 —С 58

⁵⁴⁷ Шеломенцев А. Г. Кадровая политика... С 96-98

⁵⁴⁸ Крюкова Е. Наука побеждать от Hilti // Компания, 1998. - № 30. - С. 48

⁵⁴⁹ Лопухин В Указ. соч С. 39

Компромисс между системой и людьми

Как было показано в предыдущих главах, нестабильное состояние системы управления не может продолжаться бесконечно. Население и организации вырабатывают защитные механизмы, начинают уклоняться от выполнения обязанностей, учатся избегать репрессий, и система постепенно переходит в стабильное, застойное состояние. С переходом в стабильный режим функционирования система автоматически оказывается ввергнутой во внутренний конфликт. Конфликт обусловлен тем, что, с одной стороны, система требует от всех звеньев управления неукоснительного выполнения требований и максимальной отдачи, выдвигает непомерные требования к начальникам и подчиненным, а люди и организации начинают уклоняться, вырабатывают механизм защиты от управленческого воздействия. Они отказываются выполнять обязанности в полном объеме, жертвовать собой и своими подчиненными, своим временем, жизнью и имуществом.

Во многих других странах подобный конфликт привел бы к чему-то аналогичному гражданской войне, революции, внутреннему распаду и дезорганизации. Он разрушил бы систему управления, а с ней и общество. Но с Россией этого не случилось, так как был достигнут исторический компромисс между системой управления и населением. Выработалась особая технология достижения равновесия между непомерно высокими требованиями системы к людям и организациям, с одной стороны, и нежеланием (да и невозможностью) людей выполнять все эти требования, с другой стороны. Как иронически пишет С. Мостовщиков, «...именно умение граждан и их Родины как следует ^(5говариваться о правилах совместного проживания приносит цивилизации неплохие результаты» ⁵⁰.

Указанный компромисс, благодаря которому «и овцы целы, и волки сыты», заключается в формальном соблюдении обязанностей. Система делает вид, что она по-прежнему выполняет управленческие функции в полном объеме, то есть функционирует якобы в аварийном, нестабильном режиме, а исполнители