«дамскими столиками» для женщин. (И конечно, в некоторых культурах эти функции выпол-
няются публично, безо всякой секретности.) Если указанные потребности имеют различные
биологические основы, спрашивает Гоффман, почему они настолько различны в публичной
сфере и в частной? Ответ, конечно, очевиден — у них нет различных биологических основ:
«Здесь задействовано
нет в этом функционировании ничего такого, что с биологической точки зрения рекомендует
сегрегацию;
сегрегация представлена как естественное последствие различия между полами как классами,
но фактически это — лишь средство отдания должного различию, если не его создания»12.
Другими словами, используя отдельные удобства, мы «становимся» джентльменами и
дамами, которые, как предполагается, используют разные средства обслуживания биологиче-
ских функций. Физическое отделение мужчин от женщин само создает оправдание для того,
чтобы их разделить.
Возьмем менее житейский, но, безусловно, не менее важный пример — рабочее место. В
своей ставшей теперь классической работе «Мужчины и женщины корпорации» Розабет Мосс
Кантер продемонстрировала, что различия в поведении мужчин и женщин в организациях
гораздо меньше связаны с их индивидуальными характеристиками, чем со структурой
организации. Позиции в организации «подразумевают характерные образы людей, которые
должны их занять», пишет она, и те, кто эти позиции действительно занимает, будь то
женщина или мужчина, демонстрируют поведение, требуемое для данного рабочего места.
Хотя критерии для оценки работы, продвижения по службе и эффективности кажутся
гендерно нейтральными, они фактически глубоко гендеризо-ваны. «В то время как
организация рассматривается как механизм, нейтральный в половом отношении, — пишет
иссле-
Гсилсрнос общество
161
довательница, — мужские принципы доминируют в структурировании власти и полномочий».
И снова маскулинность как норма остается невидимой13.
В ряде своих проницательных эссе социолог Джоан Аккер развила более ранние идеи Розабет
Кантер и уточнила характер взаимодействия структуры и тендера. Именно наш опыт
поведения на рабочем месте поддерживает и воспроизводит различия между женщинами и
мужчинами и легитимирует тендерное неравенство. Институты подобны фабрикам, и про-
изводят они тендерное различие. Общее воздействие этого процесса состоит в
воспроизводстве тендерного порядка в целом. Поэтому институциональный уровень нельзя
исключать из любого объяснения тендера — ведь институты фундаментальным образом
вовлечены и в тендерное различие, и в тендерное доминирование. «Гендер — не дополнение к
продолжающимся процессам, задуманным как гендерно нейтральные, — утверждает Аккер.
— Скорее, это — неотъемлемая составная часть этих процессов»14.
Институты завершают создание тендерных различий и воспроизведение тендерного порядка,
как пишет Аккер, с помощью нескольких «тендер изо ванных процессов». Эти
гендеризованные процессы означают, что «преимущества и их отсутствие, эксплуатация и
контроль, действие и эмоция, значение и идентичность моделируются посредством и в терми-
нах различия между мужчиной и женщиной, мужественностью и женственностью». Она
выделяет пять таких процессов:
1. Производство тендерных разделений — способы, которыми «обычные организационные
практики продуцируют тендерные паттерны рабочих мест, заработной платы и иерархии,
власти и подчинения». В самой организации работы тендерные разделения производятся и
укрепляются в установленных иерархиях — часто несмотря на интенции имеющих благие
намерения менеджеров и супервайзеров.
