хотя бы. Ведь это неестественно, чтобы в искусстве что-либо было типовым. Было бы куда более естественным, если бы в зависимости от облика данного театра определялось количество актеров, наличие или отсутствие оркестра, количество режиссеров, художников, число ежегодных постановок, чтобы все это было подчинено особенностям индивидуальности возглавляющего театр художника, а не единым для всех нормам. Мне кажется, надо сделать все, чтобы театр перестал быть зрелищным предприятием, то есть учреждением. Нужно сделать все, чтобы театр стал живым художественным организмом. Все «типовое» облегчает работу руководящих органов, и в подобном «облегчении» — причина, делающая порой искусство театра скучным и бескрылым.
Мы часто говорим о формировании творческого коллектива с высоких позиции, и все-таки я не знаю театра, который бы с этих позиций проводил, например, конкурсы. По существу, это очень важное и прогрессивное мероприятие, но в общем оно не стало тем, на что рассчитывали, надеялись творческие работники. Сегодня конкурс во многих театрах — просто способ избавиться от ненужных артистов. Это очень важно и необходимо для жизнедеятельности творческого коллектива, но нельзя сводить значение конкурсной системы только к проблемам организационным.
Конкурс, если к нему подходить с позиций творческих, может стать способом объединения в коллективе людей с едиными художественными взглядами, стоящих на одних творческих позициях, придерживающихся в искусстве единых принципов, единой методологии. Он может и должен стать способом подбора трупп единомышленников.
Но мало ли у нас режиссеров и актеров, для которых эта проблема единомыслия в искусстве просто не стоит? Часто ли случается, чтобы артист уходил из одного театра в другой только потому, что его тянет к режиссеру, который для него является кумиром в искусстве, под руководством которого — и только под его руководством — он хотел бы работать, ибо близок ему по духу?
Если это и происходит, то так редко, что является скорее исключением из общего правила, чем принципом отношений между художниками.
Мы знаем, что театр без обновления своего состава существовать не может. Работает много людей, которые давно должны были бы знать, что им не стоит заниматься искусством. Выясняют же они это тогда, когда до пенсии еще далеко, а менять профессию уже поздно. В этом болезненность и трудность решения вопроса. Необходимо очень мудро в государственном масштабе решить эту проблему с наименьшим количеством «человеческих потерь».
В деле стационирования в свое время была допущена ошибка, потому что этому организационному моменту не предшествовало творческое формирование трупп. Значит, должен идти постепенный процесс переформирования, нужно найти такие организационные формы, которые позволили бы театру собирать единомышленников под руководство того режиссера, который близок им по своим творческим устремлениям.
Большой драматический театр в этом смысле был ярким примером общего положения, где беды всех театров были как бы сфокусированы, доведены до своего логического предела.
До моего прихода труппа состояла из 79 артистов, причем играющих из них было 22, вне зависимости от амплуа, а просто таких, которые были способны играть. Поскольку положение было доведено до крайности, нам удалось провести реформу, подобной которой давно не знал советский театр. В течение одного сезона было освобождено от работы 38 человек, то есть почти половина труппы. Пришло пополнение.
Сказать, что это был тот высокий принцип, которого надо придерживаться всем театрам, нельзя. Это была производственная, практическая необходимость. И только сейчас, на новом этапе, мы будем проводить конкурс не по принципу освобождения плохих, а по принципу освобождения не «наших» актеров. После непродолжительной совместной работы мы не можем сказать человеку: «Вы хороший артист, заслуженный и по званию и по существу, но вы — артист не нашего театра». Для того чтобы иметь на это право, нужно, чтобы прошли годы, в течение которых это стало бы очевидным. Иными словами, нужно иметь на это моральное и творческое право.
Но одна сторона дела — формирование коллектива, другая — его воспитание. По какой линии должно идти это творческое воспитание?
Поскольку театр — не студия, не школа и не институт, главное — это репетиционный процесс. Нужно, чтобы каждая репетиция проходила с нужной мерой требовательности, чтобы все время было ощущение неосуществленной цели.
У нас в театре при высокой культуре коллектива и едином понимании общих художественных задач обнаружилась страшная путаница в вопросах методологии. Многие из наших актеров — выпускники современных школ, институтов, московских и ленинградских, но в понимании основ актерского искусства они никак не находили общего языка.
Поэтому мы решили проводить «творческие среды», на которых пытались прежде всего выработать общий язык. Ведь такие, казалось бы, кристально ясные термины, как «задача», «сквозное действие», понимаются разными актерами по-разному. И обнаружив это, мы мужественно начали с Адама и Евы.
На этих «средах» собирается весь творческий коллектив, и мы обсуждаем насущные вопросы жизни театра. Вопросы общего языка, вопросы творчества и этики. Мы учимся на них вести откровенный и нелицеприятный разговор решительно по всем вопросам.
Это очень полезное мероприятие, на котором можно много сделать для воспитания коллектива. Здесь можно поговорить о том, как прошел спектакль, что тормозит репетиционный процесс, можно сказать об актерском эгоизме, о неумении вести себя в театре, об отношении к партнеру и т. д.
Мы делаем попытки уловить в творческой деятельности театра все положительное, обнаружить, чего нам удалось добиться и что нам мешает, тянет назад. Мы обсуждаем жизнь коллектива за прошедшую неделю. Для нас это трибуна и морально-этического и профессионального порядка, где мы пытаемся прямо и честно — а это условие всякого настоящего коллектива — учиться.
Очень важно, например, проанализировать успех у зрителя спектакля, который нам самим не кажется удачным, во имя высокой цели разоблачить ложный успех. Это очень трудно, но, если не пытаться этого делать, невозможно двигаться дальше.
Важно проанализировать репетицию, понять — почему, например, сегодня репетиция художественно не состоялась или почему сегодня она прошла лучше, чем вчера, осмыслить творческие процессы, вникнуть в их существо. Обычно мы предпочитаем обо всем этом стыдливо умалчивать, а если и говорим, то как-то уныло-производственно, не на тех нотах и не так, как требует настоящее творчество.
Нужно приучить коллектив не ссылаться на хорошие рецензии. Появился положительный отзыв о новом спектакле — хорошо. Но у себя дома надо иметь мужество оценить его, так сказать, по гамбургскому счету, не упиваться похвалой. Похвалили у нас актрису Н., а мы ей сказали: «Не обольщайся, хоть тебя и хвалят, работай дальше, то, что ты показала, далеко не высший сорт». Но зато, когда ее серьезно покритиковали, коллектив ее поддержал. Ей сказали, что, несмотря на частные недоделки, она идет в работе правильным путем.
Такие вещи имеют огромное значение в процессе становления актера. Очень важно удержать его от упоения успехами, но не менее важно поддержать в нем веру в себя.
В этом смысле едва ли не самое страшное — воспитывать коллектив в духе упоения успехами, которых он достиг. И задача руководителя — возбуждать в коллективе чувство неудовлетворенности, чтобы, несмотря на успех спектакля, в самом коллективе жило сознание того, что многое еще не сделано, многого не хватает. Для этого и самому руководителю необходимо преодолевать в себе чувство самоуспокоенности, воспитывать умение не воспринимать критические замечания артистов как выпад лично против себя.
Сила авторитета заключается не в том, чтобы все вокруг говорили, что у руководителя все идеально. Атмосфера аллилуевщины — не самая благоприятная для творческого роста и режиссера и артистов. Надо все время жить в состоянии готовности к новым трудностям и новым преодолениям их.
Театр находится в постоянной борьбе за утверждение своих принципов. Но важно, чтобы объединенность коллектива на основе этих принципов не вела к слепоте по отношению к собственным недостаткам.
Когда мы говорим о единомышленниках, это не значит, что мы амнистируем недостатки друг друга. Ведь легче всего объединиться против других. Надо внутри собственного коллектива научиться говорить
