безопасности, стабильности и минимальном бытовом комфорте. То есть, чтобы дожить до очередной зарплаты, вашему сотруднику придется уже сильно напрягаться, искать деньги и так далее. Часто после этого чувство обиды (конечно же, на работодателя – на себя как-то не с руки) может перевесить остальные плюсы работы в вашей компании.
Скорее всего, мотивируя сотрудников крупными штрафами, вы добьетесь совсем иного результата. Поэтому будьте с этим осторожны.
Кстати, штрафование сотрудников является очень скользкой темой, поскольку официально штрафы в нашей стране запрещены. Поэтому более безопасным и эффективным способом наказания может быть лишение бонусов и премий. То есть сотруднику назначаются небольшой оклад (который, по закону, нельзя уменьшать штрафами) и основная часть дохода в виде премий, которые вы уже можете определять на свое усмотрение и снижать в случае наличия провинностей. Это стандартная практика обхода запрета на штрафы.
Существуют очень успешные бизнес-системы, в которых прописана еженедельная показательная порка выбранного за какую-то провинность сотрудника, и это мероприятие повышает производительность всей компании. Причем прием лучше работает в начале рабочей недели, чем в конце.
При грамотно выстроенных бизнес-процессах в компании даже массовые увольнения сотрудников не могут остановить бизнес. Компания
Если вы не можете легко увольнять своих людей под влиянием человеческого фактора (сотрудник долго работает в компании и прочее), можно предоставить ему выбор: понижение в должности, уменьшение зарплаты и так далее. В некоторых случаях это может стимулировать эффективность его работы.
Настоящее правило успеха: необходима не только морковка спереди, но и кнут сзади.
P. S. Более тысячи дополнительных статей по мотивации и управлению бизнесом от Андрея Парабеллума вы можете найти здесь: http://infobusiness2.ru/category/1/1/3.
Виды признаний и вознаграждений[8]
Перечисленные ниже виды вознаграждений – это ориентир для создания системы положительной мотивации в вашей компании. Они являются логическим дополнением основной заработной платы и системы базового премирования. Возможны дополнения и модификации.
Широко распространенные вознаграждения:
– Премии, система участия в прибылях, владение различными видами ценных бумаг компании.
– Занесение записей о достижениях работника в его трудовую книжку.
– Устная благодарность.
– Подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму, посещать театры, кино и т. д. бесплатно в пределах суммы сертификата).
– Дополнительное обучение за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы.
– Звание «лучший работник месяца».
– Направление на семинар, конференцию за пределами города размещения компании по теме, интересующей самого работника.
– Сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в лучших ресторанах города.
– Выпуск специального меморандума, распространяемого по всей компании с выражением благодарности работнику от лица руководства.
– Предоставление больших полномочий.
– Гибкий график рабочего времени.
Вознаграждения сотрудникам, выражающие вашу поддержку:
– Материальные вознаграждения, направленные на интересы семьи сотрудника.
– Конкурсы внутри компании по специальным проектам, направлениям.
– Обеды лучших работников с руководителями компании («Обед с президентом»).
– Торжественные проводы хороших работников, уходящих из компании на другое место работы.
Хорошо видимые вознаграждения:
– Табличка с гравировкой имени работника или почетный трофей.
– Предоставление специального места для парковки.
– Канцелярская принадлежность высокого качества, передаваемая от одного лучшего работника данного периода к другому на месячной или еженедельной основе.
– Более качественное оснащение рабочего места лучших сотрудников.
– Упоминание их имени на продукте, услуге или оборудовании как авторов улучшений или лучших работников.
– Помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке.
– Там же – специальная публикация о работнике и его достижениях.
– Групповые вознаграждения (применяются не только в производстве, но и при поощрении административно-управленческого персонала, но для этого необходимо разбиение последнего на команды и рабочие группы, что возможно только при наличии однородных работ).
– Доска объявлений с фамилиями тех, кто постоянно выполняет поставленные задачи.
– Майка, рубашка, кружка и прочее со специальной пометкой (например, «лучший работник»).
– Приоритет при планировании графиков рабочего времени и отпусков.
– Оборудование специальных стендов для размещения информации, благодарственных писем и фотографий, показывающих достижения сотрудников.
– Участие руководителей верхнего звена управления в церемониях награждения сотрудников.
– Размещение благодарственных писем клиентов таким образом, чтобы все могли их видеть.
– Приоритеты в получении нового оборудования и инструментов.
– Издание буклетов о компании по результатам ее трудовой деятельности с включением фотографий и интервью лучших из лучших.
– Выделение хороших работников из системы постоянного контроля за их работой.
– Поощрение переводов хороших работников по горизонтали.
– Предоставление возможности работникам представлять вас в ваше отсутствие.
– Предоставление возможности периодически отчитываться о результатах проектов на уровне, более высоком, чем ваш.
– Вознаграждения за долговременную работу в компании (прямые материальные вознаграждения, подарки, торжественные вечера).
Нетипичные виды вознаграждений:
– Фотоальбом или видео о рабочем месте сотрудника, где он сам является главным действующим лицом.
– Более раннее начало отпуска, чем положено по графику (отпустить на два дня раньше).
– Покрываемое компанией благотворительное пожертвование от имени работника в области, выбранной им самим.
– Дополнительное время отдыха.
– Подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника.
– Подарки сотрудникам, исходя из их специфических интересов.
– Присвоение имени лучшего работника части здания или отдельным помещениям.
Мои сотрудники – идиоты! – Одного из них вы видите по утрам в зеркале
Очень часто руководителям стоит поискать корень проблемы в себе. Особенно если они постоянно жалуются на бестолковых подчиненных и страдают, что найти нормального сотрудника невозможно.
Вот только некоторые факторы, делающие поручение априори трудновыполнимым.
Нечеткая постановка задачи. Нарушение правила SMART (задача должна быть конкретной, с измеримым результатом, достижимой, реалистичной и иметь точные сроки).
