Управление знаниями. Как превратить знания в капитал

• здравоохранение (в том числе экология и здоровый образ жизни);

• мотивация;

• поиск информации;

• миграция;

• фундаментальные научные разработки;

• культура и досуг.

Образование, а также все виды обучения (подготовки) на производстве повышают уровень знаний человека, а следовательно, увеличивают объем и качество человеческого капитала. Осуществляя инвестиции в образование, компании формируют для себя качественный персонал. Образование становится высокопроизводительной формой капитальных вложений. Мотивы инвестирования в образование определяются не только экономическими, но и социальными, культурными, психологическими факторами. Инвестиционный и потребительский эффекты образования неразделимы: помимо способности приносить денежную отдачу, человеческий капитал имеет собственную внутреннюю ценность для индивида.

В 1990-х гг. различными программами внутрифирменного обучения в США были охвачены 50 млн человек; около 70 % американских компаний использовали различные формы профессиональной подготовки, среди крупных компаний таких 95 %.

В Японии развитие персонала пользуется государственной поддержкой (бюджетные субсидии).

Фирмы Германии ежегодно расходовали около 9 млрд марок на повышение уровня образования и квалификации своих сотрудников.

По содержательному признаку инвестиции в образование разделяют на формальные и неформальные. Получение среднего, специального и высшего образования, а также второго образования, профессиональная подготовка на производстве, различные курсы, обучение в магистратуре, аспирантуре, докторантуре и пр. – формальные инвестиции. Самообразование (чтение, интерес к различным видам искусства) – неформальные инвестиции.

Накопление интеллектуального капитала подразумевает не столько наращивание объема знаний, сколько развитие навыков применения этих знаний, осознание своей значимости и своего места в обществе, умение приспосабливаться к изменяющимся условиям в свою пользу.

В развитых странах большое внимание уделяется профессиональной, производственной подготовке и курсам переподготовки. Профессиональная подготовка осуществляется с целью адаптации работника к постоянно изменяющимся условиям работы.

Курсы переподготовки предоставляют работнику возможность приобретения знаний по новым перспективным направлениям в рамках имеющейся специальности. О ценности и перспективной востребованности производственной подготовки свидетельствует следующий факт: во время обучения человек сознательно идет на то, чтобы уменьшить свои доходы. Потери заработка называются элементами альтернативных издержек, поскольку потерянный заработок определяет ценность времени обучения. Что интересно: чем больше человеческого капитала накапливает человек, тем дороже обходится ему потеря заработка.

С середины 1990-х гг. на профессионально-техническую подготовку кадров корпорация «Форд» расходует 25 % своих капиталовложений, «Крайслер» – 35 %. При этом американские компании руководствуются тем, что обучение должно:

• давать конкретные знания и навыки, которые затем будут использованы в работе;

• носить достаточно универсальный характер, чтобы полученная квалификация могла быть использована на разных участках производства;

• способствовать реализации стратегических целей компании;

• рассматриваться как двойные инвестиции – в человека и в производство.

ИНВЕСТИЦИИ В РАБОТНИКА: РОССИЙСКИЙ ОПЫТ

Российская практика формирования и развития человеческого капитала явно контрастирует с западной. Недооценка этой проблемы привела к тому, что по качеству человеческого капитала наша страна занимает 57-е место в мире. Впереди России прибалтийские страны, позади – все страны СНГ. В то же время 15 лет назад по качеству человеческого капитала Россия находилась на 23-м месте[51].

Инвестированию в образование и повышение квалификации работников мешает несовершенство институциональной среды, слабое регулирование контрактных отношений, поэтому и работник, и работодатель нередко ощущают себя незащищенными. Обучение работника за счет организации связано для работодателя с огромным риском: даже если с работником будет заключен договор о том, что после обучения он отработает в организации определенный срок, нарушение этого договора, как показывает практика, часто остается безнаказанным и при обращении в судебные органы.

Из-за несовершенства законодательной базы многие организации проводят пассивную кадровую политику, подбирая работников, имеющих трудовой стаж. Это опасная для общества тенденция, поскольку в ходе смены поколений количество квалифицированных работников на рынке труда снижается. Затраты организаций на внутрифирменное обучение кадров в среднем находятся на уровне 0,5–0,7 % ФОТ, в то время как, по оценкам, они должны составлять не менее 1,5–2 % (для сравнения: в развитых странах эта статья расходов компаний достигает 5-10 %).

Развитие инвестиций в образование сдерживается налоговым законодательством. До вступления в силу с 1 января 2002 г. гл. 25 «Налог на прибыль организаций» Налогового кодекса РФ (НК РФ) расходы по дополнительному образованию в размере до 2 % ФОТ включались в затраты для целей налогообложения прибыли независимо от вида таких затрат. Теперь к расходам организации на подготовку и переподготовку кадров относятся лишь затраты на программу подготовки (переподготовки), способствующую повышению квалификации и более эффективному использованию подготавливаемого (или переподготавливаемого) специалиста в рамках ее деятельности (например, на курсах, семинарах). Такие расходы должны осуществляться на договорной основе с российскими образовательными учреждениями, получившими государственную аккредитацию, либо иностранными образовательными учреждениями, имеющими соответствующий статус. К сожалению, расходами для целей налогообложения прибыли на подготовку и переподготовку кадров не признаются расходы, связанные с оплатой обучения работников в высших и средних образовательных учреждениях. Иными словами, эти расходы должны осуществляться за счет чистой прибыли организации, т. е. прибыли, остающейся после уплаты налога на прибыль. В большинстве случаев работодатели стараются избегать подобных трат.

Налоговая политика снижает экономическую заинтересованность в повышении квалификации и самого работника. Если организация оплачивает его обучение в высшем или среднем образовательном учреждении, эти средства включаются в совокупный доход для обложения налогом на доходы физических лиц в размере 13 %, так как приравниваются (в соответствии со ст. 211 НК РФ) к доходам, получаемым в натуральной форме. До 2001 г. сумма оплаты за обучение работника не включалась в его доход в том случае, если получение работником среднего или высшего образования соответствовало сфере профессиональных обязанностей и осуществлялось в порядке, предусмотренном законодательством.

Кто должен платить за обучение и повышение квалификации персонала – работник или организация? Ответ на этот вопрос зависит от того, к какому типу относится обучение – к общему или специализированному, и какой человеческий капитал при этом увеличивается – общий или специфический.

При общем обучении работник приобретает такие знания, квалификацию и навыки, которые он может успешно применять и в других организациях. В развитых странах наниматель рабочей силы стремится переложить расходы, связанные с получением общего образования, на самого работника. Если сотрудник уходит после завершения обучения, то потери работодателя не столь значительны. Специализированное обучение, напротив, дает работнику знания и навыки, востребуемые прежде всего в данной организации. При таком обучении риск инвестиций в подготовку специалиста для нанимателя значительно уменьшается, и он может взять на себя большую часть расходов.

Из всех инвестиционных направлений следует особо выделить вложения в