Управление знаниями. Как превратить знания в капитал

просьбе местной администрации разработало программу подготовки рабочей смены, которая предусматривала создание ученических рабочих мест, наставничество, формы обучения. По итогам реализации этой программы от новобранцев поступило рационализаторских предложений на 200 млн руб.

Еще одна иллюстрация к теме «Следование принципам корпоративных кодексов». В ходе реструктуризации «Норильского никеля» предстояло закрыть ряд предприятий. Проблему кандидатов на увольнение разрешили следующим образом: работникам предпенсионного возраста дали возможность доработать на этих предприятиях, а другим предложили переквалифицироваться и перейти на другие производства.

«Экономика участия» представляет экономическую систему, в которой наемные работники участвуют в хозяйственной деятельности организации и, по сути, становятся собственниками. Благодаря слиянию работника и собственника в одном лице происходит объединение интересов субъектов корпоративных отношений; у трудового коллектива появляется заинтересованность в результатах труда и развитии организации, что способствует достижению институциональных целей организации, которое становится на путь устойчивого конкурентного развития.

Основные схемы практического участия трудового коллектива в деятельности организации делятся на три подгруппы: 1) участие в прибылях; 2) участие в управлении; 3) участие в собственности. Разрешение комплекса корпоративных противоречий достигается за счет сочетания форм участия, что приводит к синергетическому эффекту, когда одна система участия усиливает положительный эффект другой системы. Основное сочетание – это совместное применение схем участия в собственности и схем участия в управлении, которое оказывается наиболее результативным.

Такая система дает мощный импульс к производительному труду, обогащает его потоком творческих идей, повышает заинтересованность в развитии организации со стороны работников, умножает эффект количественных и качественных показателей. Система социальной ответственности организации начинает эффективно работать тогда, когда появляется работник-собственник, а значит, формируются принципиально новые социально-трудовые отношения.

Управление знаниями в рамках корпоративной социальной ответственности требует разработки особых управленческих технологий, которые называются социально-корпоративными.

Социально-корпоративные технологии – это система согласованного взаимодействия работодателей и наемных работников в рамках совместной производственной деятельности, представляющая собой совокупность методов управления экономическим, профессиональным и общественным поведением участников корпоративных объединений, направленных на достижение совместных общественно значимых целей.

К социально-корпоративным технологиям относятся:

• разработка внутрифирменного механизма мотивации труда. Технология предусматривает, в частности, следующие промежуточные звенья: создание мотивирующей модели оплаты труда; создание обучающей системы для работников организации; создание системы внутрифирменных источников инвестирования и т. д.;

• разработка внутрифирменного механизма мотивации социальной деятельности работников организации. Эта технология, в свою очередь, предусматривает институциональное оформление корпоративной идеи; создание системы поиска и обновления стратегических целей организации; внедрение систем «корпоративного гражданства» и «сопричастности к территории» («малая Родина»).

Отечественные ученые пока мало исследуют социальнокорпоративные технологии, чаще обращая внимание лишь на одну из них – социальное партнерство. Между тем механизм и методы социального партнерства применяются не столько в трудовых отношениях, сколько в иных областях, где интересы различных социальных групп пересекаются.

Социально-корпоративные технологии в отличие от социального партнерства имеют прагматическую задачу – поддержание конкурентоспособности организации. Социально-корпоративные технологии выстраивают отношения между работодателем и наемным работником в ином порядке, нежели социальное партнерство: всем будет хорошо, когда каждому человеку будет хорошо.

Важным этапом внедрения принципов социальной ответственности в организации является обучение ее сотрудников. Корпоративное образование также можно считать одной из социальнокорпоративных технологий.

Корпоративное образование должно распространяться прежде всего на руководителей всех уровней управления, поскольку именно на них возлагается организация комплекса мероприятий по повышению социальной ответственности, ими разрабатываются корпоративные кодексы и т. д. Высшее звено может повышать свою квалификацию в высших образовательных учреждениях и обучающих центрах по направлению «Социальная ответственность бизнеса». При обучении руководителей служб и отделов программы по формированию политики социальной ответственности должны быть узкопрофессиональными, направленными на деятельность конкретного подразделения организации, но должны также включать в себя блок общих вопросов. Кроме того, необходимо создавать внутрифирменные обучающие программы для персонала. В качестве преподавателей можно приглашать уже прошедших обучение (или обучающихся) ведущих специалистов организации.

Выводы

Деятельность организации не ограничивается технологическими и бюрократическими аспектами. В своей деятельности сотрудники любой организации руководствуются определенными ценностями, по-своему строят отношения друг с другом, совершают определенные обряды. В этом смысле каждая организация представляет собой культурную среду. Ее уровень можно оценить через культуру организации, которая относится к нематериальным стратегическим ресурсам.

В культуре организации, ориентированной на знания, открытый обмен знаниями представляет собой корпоративную ценность, а конкретные технологии обмена знаниями становятся нормой взаимодействия. Эта культура способствует закреплению работника в коллективе на основе разделяемых ценностей, облегчает коммуникацию, инициирует нововведения, создает и надолго сохраняет конкурентные преимущества.

Важнейшая составляющая организационной культуры – социальная ответственность организации. Использование внутрикорпоративного механизма реализации политики социальной ответственности помогает наращивать финансовый потенциал организации (объемы продаж, стоимость организации и акций); поднимает качество производимой продукции и услуг до мировых стандартов; укрепляет деловой имидж и репутацию организации; повышает лояльность целевых аудиторий (потребителей, сотрудников, акционеров, контрагентов, регулирующих органов, отраслевых ассоциаций, профессиональных объединений, местной общественности и т. д.). Кроме того, добровольный вклад организации в развитие общества (в социальной, экономической и экологической сферах), непосредственно связанный с основной деятельностью организации и выходящий за рамки определенного законом минимума, способствует эффективному обмену знаниями организации с внешней средой, а также формированию и закреплению организационных ценностей.

4.6. Формирование лидерства в интеллектуальной организации

Не крик вожака, а его полет заставляет стаю следовать за ним.

Китайская поговорка

• Лидерство как управленческий феномен.

• Виды интеллекта в лидерстве.

• Факторы неудач в лидерстве.

Лидерство как управленческий феномен

Этимология английских слов «leader» и «leadership» восходит к «lead», что означает путь или дорогу, а также пример. Лидер – тот, кто, идя впереди, показывает дорогу и увлекает собственным примером.

Парадокс, но до сих пор не существует единого понимания лидерства. Не случайно в англоязычной и отечественной литературе феномен лидерства трактуется по-разному. Это: