продавцов и менеджеров по работе с клиентами до сотрудников бухгалтерии и отдела IT, — должны всегда превосходить ожидания окружающих.
Когда я пришел в 1-800-G0T-JUNK? в головном офисе было четырнадцать сотрудников. Когда уходил, их общее число достигло 3100 человек. Как нам удалось найти звезд для своей команды? Все сводилось к тому, что я постиг на утиной охоте: прежде чем вы получите желаемое, надо понять,
Прогнозирование потребностей в персонале
Прежде чем мы выходили на охоту, дедушка всегда напоминал мне, что можно подстрелить только
Сколько вам нужно сотрудников? Нанимать их одновременно или постепенно? Что произойдет, если кто-то решит уйти? А как насчет временного персонала? Эти вопросы встанут перед каждым руководителем. Не знаю, согласитесь ли вы с этим, но помните: если у вас проблемы с подбором персонала, ваша песенка спета. Вы
Составляйте таблицу потребностей в сотрудниках как минимум за год. Вообще, когда я создавал 1- 800-G0T-JUNK? у меня был помесячный план на три года вперед. Я знал все вакансии в месячном плане. Мы не могли поступить иначе, потому что шесть лет подряд рост наших доходов составлял примерно 100 %.
Увы, иногда и к работе, и к личной жизни применимо изречение Джона Леннона: «Жизнь — это то, что происходит с тобой, пока ты строишь другие планы». Перед вами встают разные препятствия, и время для прогнозирования и планирования сокращается. Вот пример из недавнего прошлого Как-то я консультировал Джейсона Лью, управляющего сети двуязычных детских садов Pine Village Preschool. Ему нужно было найти двенадцать новых воспитателей к концу августа. Я задал ему всего пару вопросов: сколько резюме ему нужно просмотреть, чтобы выловить двенадцать будущих сотрудников? Где он собирается раздобыть все эти резюме? Ответ на оба вопроса был один: «Не знаю». Моему клиенту явно требовалась помощь.
Джейсон быстро понял, что на каждом этапе отпадает определенный процент кандидатов. Оказалось, что ему понадобилось бы 522 резюме, чтобы в итоге остаться с двенадцатью квалифицированными кандидатами.
Дальше — больше. Я объяснил ему: для того чтобы новые педагоги приступили к работе 1 сентября, они должны были пройти двухнедельное обучение, уведомить своего текущего работодателя и, возможно, использовать летний отпуск Мы быстро пришли к выводу, что Джейсону надо составить план, расписать процесс найма и назначить ответственных за каждый шаг. Чтобы найти столько резюме заблаговременно, требовалась военная точность действий. Вот этапы найма персонала, которые мы определили для Джейсона и которые может использовать любая компания независимо от ее размера.
— Прием резюме.
— Автоматические ответы.
— Приглашения на групповое собеседование.
— Прохождение группового собеседования.
— Прохождение индивидуального собеседования.
— Проведение тестового урока.
— Проверка рекомендаций.
— Собеседование с руководством.
— Подписание трудового договора.
— Обучение.
Другой мой клиент — компания Rising Medical Solutions, которая искала вице-президента по продажам, — составил удачный прогноз. Но у них не был расписан порядок действий в процессе найма персонала. Я попросил рекрутинговую команду перечислить все, что должно произойти перед самим наймом, и расставить перечисленное в хронологическом порядке. Вот что у них получилось:
— Подготовка оценочного листа для каждой позиции.
— Описание должностных обязанностей.
— Составление списка потенциальных кандидатов.
— Составление списка ролей, целей и ожиданий.
— Начало налаживания контактов с кандидатами.
— Описание системы оплаты труда.
— Размещение вакансий на сайтах.
— Привлечение hr-агентств.
— Составление вопросов для собеседования.
— Проведение индивидуальных собеседований.
— Проведение интервью с представителями компании.
— Проверка рекомендаций.
— Проверка опыта работы.
— Медицинское обследование.
Затем я попросил их тщательно обдумать каждый этап найма персонала. За его выполнение был назначен ответственный сотрудник. И самое важное — каждый этап имел свой срок исполнения. Все, что оставалось сделать руководству Rising Medical Solutions, — это проверить, чтобы сотрудники, ответственные за каждую задачу, обладали необходимыми навыками и мотивацией.
Поиск суперзвезд
На охоте я и в подметки не годился своему деду. Чтобы подстрелить шесть уток, мне требовалось гораздо больше шести патронов. Обычно я использовал двадцать. К счастью, в бизнесе моя меткость гораздо выше.
Несколько лет назад я выполнял кое-какую работу для группы высших руководителей на мероприятии, устроенном Организацией предпринимателей. Один из них сказал, что не может найти достойных профессионалов, потому что в городе таких нет. Я ответил: «Дело не в отсутствии людей. Дело в том, что в городе полно дрянных компаний. Отличных специалистов много; они просто не хотят на вас работать. Станьте превосходным работодателем и сформируйте свое видение, а потом донесите его до других, чтобы все знали, что именно вы строите, тогда-то и наступит время охоты на суперпрофессионалов».
Когда 1-800-G0T-JUNK? заняла второе место в рейтинге лучших работодателей Канады (в то время в стране насчитывалось 1,46 миллиона компаний), мы получали в среднем по 250 резюме на каждую вакансию.
Мы с дедом терпеливо выжидали, пока мимо полетят нужные нам утки. Чтобы дождаться выдающегося специалиста, я готов ждать.
Независимо от того, насколько острым кажется дефицит профессионалов на рынке труда, выдающиеся все же есть — просто они работают у кого-то другого. Переманите их! И речь не только о том, чтобы поднять трубку и сделать им официальный звонок Лучший способ заполучить профессионала из другой компании — быть представленным ему кем-то из общих друзей или знакомых. LinkedIn и Facebook — отличная возможность поиска людей, которые могли бы выступить в этой роли.
