работодателем миром. Как это сделать? Ну, во-первых, определитесь сами для себя, сможете ли вы удовлетворить требования данного руководителя. Например, если специфика работы требует сверхурочных часов, вашего постоянного присутствия или даже частых командировок, то нужно максимально честно ответить прежде всего себе, а потянете ли вы это все. Если у вас есть маленький ребенок, то каким бы отменным здоровьем он ни обладал, нужно быть готовым к тому, что сад могут закрыть, объявить карантин и т. д. То есть следует сразу продумать и взвесить такие экстренные форс-мажорные ситуации. Если у вас есть страховка в виде няни, бабушки или папы, то всегда можно убедить в этом работодателя. Объяснить ему, что малыш вовсе не является препятствием для вашей карьеры.
С другой стороны, если такого «запасного аэродрома» у вас нет, но вы надеетесь на русский «авось», тогда нужно быть готовым к тому, что ваш трудовой путь будет весьма непростым. Ведь даже обманув каким-то образом работодателя и устроившись на работу, вы будете в постоянном состоянии войны с руководством. И рано или поздно оно сможет найти способ от вас избавиться.
Если же вы хотите закрепиться на работе любой ценой и даже готовы устраиваться на нее через суд, то знайте, что законодатель категорически запрещает необоснованный отказ в приеме на работу.
Не считается необоснованным отказ, если он был обусловлен одной из следующих причин:
– недостижение возраста, с которого обычно принимают на работу;
– если работник входит в категорию лиц, для которых законом предусмотрен прямой запрет приема на данную должность;
– если деловые качества лица, претендующего на работу, не соответствуют требованиям конкретного работодателя;
– если соискатель не предоставил необходимых документов работодателю. Например, дипломы, заведенную трудовую книжку, паспорт и т. д.;
– невыполнение каких-то требований закона (например, если для приема на работу требуется обязательное медицинское освидетельствование, а соискатель отказывается его проходить).
Данный перечень оснований для неприема на работу является практически исчерпывающим, но и этого в принципе достаточно, чтобы найти причину для отказа любому претенденту.
К сожалению, факт дискриминации является практически недоказуемым. Предположим, истинным мотивом для отказа работодателя в приеме на работу было наличие у соискательницы малолетнего ребенка. То есть, как специалист такая работница его вполне устраивает, но вот принимать на работу того, кто в любой момент может уйти на больничный со своим ребенком, он не желает. Вы думаете, он в этом признается? Да никогда! Руководитель найдет тысячу отговорок. И попробуй, докажи истинные мотивы такого работодателя.
И все же найти справедливость можно. Кто хочет, тот добьется. Итак, если вы настроены решительно и намерены любой ценой отстаивать свои права, то вот вам несколько практических советов.
Во-первых, как я уже говорил, возьмите с собой на собеседование диктофон, чтобы записать разговор с работодателем. И если вся беседа будет сводиться исключительно к вашему семейному положению, то вы вполне сможете доказать факт дискриминации.
Во-вторых, если во время собеседования проводятся какие-либо письменные тесты или иные проверки знаний, попросите копию своих ответов.
В-третьих, потребуйте у работодателя письменного объяснения причин в отказе на работу. В соответствии с ч. 5 ст. 64 Трудового кодекса РФ он обязан будет выполнить ваши требования.
Самой распространенной отговоркой всякого руководителя в подобных случаях является несоответствие деловых качеств соискателя запросам работодателя.
Ну, ведь справедливо же. Как говорится, хозяин – барин. Однако и тут всегда можно поспорить.
Так, если в объявлении о приеме на работу были указаны конкретные требования к претендентам на вакантную должность (образование, знание языков, владение ПК, стаж работы и т. д.) и вы подходите по всем статьям, то уже ваши деловые качества в принципе соответствуют заявленным. Другое дело, что тот счастливец, которого в отличие от вас приняли на работу, может быть более достойной кандидатурой. Однако этот факт работодателю придется доказывать в суде, если вы туда обратитесь.
Дела о дискриминации при приеме на работу в России, в отличие от ведущих европейских стран, нонсенс, огромная редкость. Вот почему работодатели совсем не боятся судебного преследования и открыто допускают нарушения закона. Например, когда в объявлении о приеме на работу они указывают, что им требуется исключительно мужчина не моложе и не старше такого-то возраста. Ни пол, ни возраст не имеют никакого отношения к деловым качествам работника, а, следовательно, здесь вполне можно говорить о дискриминации по половому и возрастному признаку.
Итак, доказать факт нарушения прав работника при приеме на работу, добиться компенсации морального вреда и принудительного трудоустройства теоретически можно, но дело это будет очень непростым.
Ведь, как отметил Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. При этом под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (на пример, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Очень часто прием на работу осуществляется на основе конкурса. Но не все знают, что такое мероприятие должно проводиться в строгом соответствии с требованиями закона. В соответствии со ст. 18 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.
Вот так. То есть работодатель не вправе произвольно проводить конкурсы, когда ему вздумается и как ему будет угодно. Для этого он должен закрепить список «конкурсных» должностей и порядок избрания на них в уставе или положении самой организации. Или же данные сведения должны быть закреплены законом.
Работодатель также должен указать критерии для оценки кандидатов. Например, для секретаря таковыми может быть скорость печатания и владение «слепым» методом набора. Для главного бухгалтера – наличие специального образования и специальный стаж работы не менее определенного периода времени и т. д.
Кроме того, нередко в процессе проведения конкурса работодатели проводят всевозможные тестирования, в том числе психологические. Их цель – выяснить, насколько данный соискатель подходит на вакантную должность, насколько он психологически совместим с коллективом. Такие тестирования вполне законны, но использовать их результаты в качестве основания для отказа в приеме на работу нельзя. Если вас не примут на работу, ссылаясь на результаты такого тестирования, вы смело можете оспаривать данное решение работодателя в судебном порядке.
Однако дискриминация при приеме на работу происходит не только по половому или возрастному принципу. Весьма актуальным (особенно для крупных городов) является вопрос дискриминации по месту жительства. Многие работодатели даже в объявлении о вакансии не стесняются указывать, что им требуются работники «с пропиской». А ведь это прямое нарушение не только Трудового кодекса РФ, но и Конституции РФ, а также Федерального закона от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации».
Таким образом, если вам откажут в приеме на работу именно из-за отсутствия у вас регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения, вы также будете иметь в суде все шансы на победу. Хотя и работодателей здесь понять можно: принимая на работу человека без регистрации, они навлекают на себя гнев правоохранительных органов, проблемы с которыми никому не нужны. К сожалению, как я уже говорил, институт прописки у нас отменен лишь формально, на деле практически любая сфера деятельности связана именно с регистрацией.
И все же вы должны понимать, что, даже давая объявление о приеме на работу исключительно «лиц, имеющих регистрацию в…», работодатель нарушает закон и может быть даже привлечен к административной ответственности по статье ст. 5. 27 КоАП РФ. И ответственность за данное правонарушение предусмотрена весьма строгая: в случае признания вины должностного лица в совершении данного правонарушения, оно будет подвергнуто штрафу в размере от 1 тысячи до 5 тысяч рублей. Если виновато лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (ПБОЮЛ или ИП), то его могут оштрафовать на такую же сумму или вынести решение об административном приостановлении деятельности предпринимателя на срок до 90 суток. Для юридических лиц сумма штрафа составит от 30 тысяч до 50 тысяч рублей или также административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
К сожалению, в нашей стране отношение даже самого работника к своим правам нередко
