Правоведение: учебное пособие

заключенным, если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор с работником в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска его к работе.

3) Стадия прохождения предварительного испытания является необязательной. Испытание при заключении трудового договора устанавливается по соглашению сторон. Целью испытания является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Соглашение об испытании – это одно из дополнительных условий трудового договора, как указывалось выше, поэтому оно должно быть указано в самом трудовом договоре, если стороны договорились о таком условии. Срок испытания не может превышать трех месяцев.

Трудовым кодексом РФ установлен круг лиц, которым испытание при приеме на работу не устанавливается. К ним относятся лица, не достигшие 18 лет; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, окончившие имеющую государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения и т. д.

Стороны трудового договора могут отказаться от его заключения на любой стадии.

Законодательство о труде запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста и места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

§ 7. Расторжение трудового договора. Особенности расторжения трудового договора с медицинскими работниками

По общему правилу, расторжение трудового договора и соответственно увольнение работника могут иметь место только в порядке и по основаниям, установленным действующим трудовым законодательством.

Наиболее распространенная классификация оснований прекращения трудового договора основывается на критерии субъекта инициативы прекращения трудового договора.

С этой точки зрения можно выделить следующие виды оснований расторжения трудового договора:

1) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора, например:

 призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

 восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

 смерть работника или работодателя – физического лица;

 осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

По данному основанию могут быть уволены медицинские работники, осужденные к наказанию в виде лишения права заниматься медицинской деятельностью, а также в виде ареста, лишения свободы.

•  признание работника полностью неспособным к трудового деятельности в соответствии с медицинским заключением.

Вопрос об увольнении медицинского работника вследствие признания его полностью неспособным к медицинской деятельности может возникнуть в результате периодических медицинских осмотров, которые проходят большинство работников, в частности, например, работники лечебно-профилактических и детских учреждений в целях охраны здоровья населения. При этом данный факт должен быть установлен медицинским заключением, выданным федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы: федеральным бюро медико-социальной экспертизы, главным бюро медико-социальной экспертизы, а также бюро медико-социальной экспертизы в городах и районах, являющимися филиалами главных бюро [11] .

•  другие обстоятельства, указанные в Трудовом кодексе РФ.

2) по инициативе сторон трудового договора:

A. по взаимной инициативе сторон трудового договора;

B. по инициативе одной из сторон трудового договора:

•  по инициативе работника;

 по инициативе работодателя.

A. По взаимной инициативе сторон трудовой договор расторгается в случаях соглашения сторон, перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) и в ряде других случаев.

B. по инициативе одной из сторон трудового договора

Расторжение по инициативе работника Расторжение трудового договора по инициативе работника, т. е. его увольнение по собственному желанию, имеет унифицированную процедуру, распространяющуюся на все трудовые договоры, заключенные как без указания срока, так и на определенный срок. В силу ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время и без указания мотивов и причин, побудивших его это сделать. Для этого ему лишь необходимо предупредить за две недели работодателя в письменной форме. По истечении двухнедельного срока работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему в последний день работы трудовую книжку и произвести с ним окончательный денежный расчет.

Расторжение по инициативе работодателя

В отличии от расторжения трудового договора по инициативе работника, расторжение трудового договора по инициативе работодателя может иметь место только при фактическом наличии обстоятельств, указанных в Трудовом кодексе РФ в качестве оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя происходит:

1. в связи с виновными действиями работника;

2. по причинам, относящимся к личности работника, но не являющимися результатом виновных действий работника;

3. по причинам вовсе не связанным с личностью работника.

1. Прекращение трудового договора в связи с виновными действиями работника происходит в случае: неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Неисполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в:

• отсутствии работника без уважительных причин на работе или рабочем месте;

• отказе работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 Трудового кодекса РФ);

• отказе или уклонении без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказе работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

• других нарушениях трудовых обязанностей.

Специфика труда медицинских работников состоит в том, что они в отличии от других работников, обязаны исполнять свои трудовые обязанности не только находясь на рабочем месте, но и вне его. Поэтому при увольнении их по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ – в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, – принимаются во внимание не только нарушения, совершенные медработником на рабочем месте, но и те, которые произошли в свободное от работы время, вне учреждения здравоохранения.

В данном случае речь может идти о неоказании помощи больному или о разглашении врачебной тайны.

Обязанность оказывать медицинскую помощь в любом месте и в любое время, когда это потребуется, предусмотрена ст. 60 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, где речь идет о клятве врача – однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Данные основания включают следующие случаи:

A) прогул:

Б) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянення:

B) разглашение охраняемого законом тайны, ставшего известной работнику в связи с исполнением нм трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных других работников.

Для охраны врачебной тайны руководителю ЛПУ необходимо, как уже указывалось выше, утверждать своим приказом список медицинских работников учреждения, имеющих доступ к врачебной